5. Конфликтность в работе — степень, с которой выполняемая работа

содержит в себе противоречия, связанные с выполняемыми задачами

и взаимоисключающие действия.

Конфликтность в работе может быть результатом различия ценностей

индивида и целей работы, представления работника о процессе выполнения

работы и требований работы. Высокий уровень конфликтности

в работе означает проявление собственных интересов работника по поводу

способов ее выполнения, результатов работы и отстаивания своих

интересов в работе. Восприятие конфликтности в работе показывает, что

работник реализует собственные представления о работе в выполняемых

им действиях. Конфликтность в работе имеет ввиду прежде всего

конфликты, возникающие по отношению к работе, ее содержанию, целям,

роли по ее выполнению, а не конфликты, связанные с другими

работниками, воздействием социального окружения.

Например. Преподаватель, при проведении занятий, будет иметь

большую конфликтность в работе, если будет стремиться к нескольким

целям одновременно: дать новые знания, вызвать у студентов интерес

к предмету, получить положительную оценку курса от студентов и совершенствовать

свой метод преподавания. Преподаватель, который ставит своей целью только положительную оценку курса студентами, будет иметь

меньшую конфликтность.

Необходимо отметить, что одинаковую по содержанию работу разные

работники воспринимают по разному, поэтому мотивацию работой

определяет не «объективное» описание работы, а то, как это содержание

воспринимается работником, к каким оно приводит переживаниям и как

эти переживания формируют мотивацию к работе.

В содержании каждой работы можно увидеть рассмотренные выше

характеристики активации. Суммарное воздействие этих характеристик

будет пропорционально возникновению указанных ранее внутренних состояний

работника: возможности действовать, готовности действовать

и реализации своих интересов в действиях.

По аналогии с формулой вычисления МТТБ (см. стр. 58), было предложено

мультипликативно свернуть факторы, характеризующие эти три

состояния, в один показатель и назвать его УАР — уровень активации

Работой.

Формула для вычисления УАР, выглядит следующим образом:

Отношение между состояниями работника, свидетельствующими

о его активации и вызванными соответствующими факторами содержания

работы — мультипликативное, то есть состояния не только дополняют,

но и усиливают влияние друг друга.

УАР включает в себя сложность работы, определяющую возможность

действовать, новизну и неожиданность в работе, определяющие готовность

работника выполнять работу, неопределенность и конфликтность,

указывающие на личную позицию работника в работе.

Как видно из формулы, УАР может быть достаточно высокихм, если

будут высокими новизна, неожиданность, неопределенность и конфликтность

работы. А если значение характеристики сложности работы будет

на низком уровне, то это может значительно понизить УАР.

Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы

будут иметь высокое значение, приведет к высокой активации, что может,

согласно «Теории активации», понизить результативность и уменьшить

удовлетворенность работой. Низкое значение уровня активации работой

приведет к снижению интереса и мотивации работой, такая работа

не будет вызывать никаких реакций и эмоций у работника. Таким образом

средний уровень активации является наиболее благоприятным для

получения высокого результата.

Несмотря на особенности проявления активации в подтверждении

гипотезы 2, о мотивации работой как результате взаимодействия работника

и работы, можно предположить, что активация является одним из четырех

(см. табл. 2.1, стр.66) элементов мотивационного взаимодействия.

Факторы содержания работы, вызывающие активацию, должны иметь

мотивационный характер, что может отразиться на их восприятии работниками,

а различия восприятия будут обусловлены теми же условиями,

которые, согласно гипотезе 1, способствуют возникновению мотивации

работой. Таким образом, можно сформулировать следующую подгипотезу.

Подгипотеза 2.1. Активационная составляющая процесса взаимодействия

работника и работы имеет мотивационный характер и проявляется

при удовлетворенности работника условиями работы, наличии у работника

потребности роста, при высоком уровне образования и положительном его

отношении к работе