Л екция 4. Мотивация как

результат взаимодействия

работника и работы

Вопросы:

1. Влияние факторов содержания работы на мотивацию

работой и формирование показателей мотивации

2. Теория «Активация работой» В. Скотта

Вопрос 1. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работой и формирование показателей мотивации

Главная особенность мотивации работой в том, что мотивация зависит от восприятия содержания работы, а не от объективного содержания работы, которое может быть указано, например, в должностной инструкции, перечне работ и задач.

Работа, ее границы, методы и приемы выполнения, оборудование, должностные обязанности, информационное обеспечение, взаимодействие с другими работниками и руководством имеет очень большое многообразие.

Многообразие аспектов работы многократно увеличивается при рассмотрении конкретных работ в действующих организациях.

Даже одинаковые работы в одной организации могут сильно различаться и невозможно учесть всех отличий.

Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника зависит от индивидуальных характеристик работника, его восприятия своей работы, существующего отношения к работе, сформированного ранее.

Следует также отметить возможную инерцию процесса возникновения мотивации от восприятия, до формирования необходимого для выполнения работы поведения.

1. Содержание работы может иметь достаточное множество аспектов, которые в реальной ситуации преобразуются в бесконечное множество конкретных содержаний работ.

2. В механизме возникновения мотивации работой ведущая роль отводится восприятию работником работы, а не ее объективному содержанию.

3. Учитывая механизм восприятия человека необходимо найти те критерии или факторы, в которые группируется все многообразие содержания работы.

4. Необходимо, чтобы выявленные факторы содержания работы участвовали в механизме мотивации и воздействовали на нее.

5. Важно учесть требования к измерителям (приложение 2) при определении факторов содержания работы и формировании показателей мотивации работой.

6. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника помимо объекта и субъекта восприятия зависит также от условий, в которых происходит восприятие и от ситуаций, которые предшествовали и сформировали отношение работника к работе.

Вопрос 2. Теория «Активация работой» в. Скотта

Если взаимодействие работника и работы является источником мотивации, можно сделать предположение о влиянии работы на работника, которое будет его активировать, т. е. вызывать ощущение необходимости действий.

Такое внутреннее состояние работника вызывается факторами содержания работы, к ним относятся:

- новизна,

- неожиданность,

- сложность,

- неопределенность

- конфликтность.

Эти факторы вызывают высокий уровень активации.

Активация — это воздействие, не связанное с удовлетворением потребности.

Основной тезис «Теории активации», предложенной Скоттом, по отношению к содержанию работы состоит в том, что работа сама по себе является источником, побуждающим людей к деятельности при ее выполнении. Активация определяется Скоттом как «степень волнения разума» (Scott W. Е, Activation theory and task design. Organizational Behavior and Human Perfomance,1966, 1. 3-30 p.)

Такие качества любой работы как интенсивность действий, разнообразие, сложность, неопределенность, новизна, множественность целей создают высокий уровень активации. Согласно «Теории активации» нет прямой зависимости между уровнем активации и результативностью работника, она лишь подразумевает, что перечисленные выше качества работы влияют на работника, вызывая определенный уровень активации, который выражается в их восприятии работником.

Уровень активации, необходимый в работе для ее лучшего выполнения, является спорным вопросом. Влияние активации на достижение результата было установлено в виде перевернутой U-образной кривой.

Средний уровень активации является наиболее благоприятным и результативным. Слишком большая или слишком маленькая активация разочаровывает работника, вызывает неудовлетворенность и снижает его результативность.

Необходимо учитывать, что каждый работник имеет собственный оптимальный уровень активации. Работа, в которой уровень активации незначительно выше или ниже предпочитаемого уровня, вызывает удовлетворенность работой, что соответствует интринсивному характеру мотивации. Более значительные отклонения в уровне активации могут вызвать беспокойство и желание вернуть характер работы в нормальное русло, увеличив или уменьшив активацию. Работник может сам увеличить или уменьшить активацию работой, меняя содержание или ход выполнения работы, в результате этого усилия затрачиваются не на выполнение работы, а на приведение уровня активации работой к оптимальному для работника уровню.

Влияние индивидуальных отличий работников на уровень активации выражается следующими основными положениями.

1. Оптимальный уровень активации может сильно отличаться у работников, следовательно, одинаковые по содержанию работы будут по разному активировать работников.

2. Индивидуальный уровень активации может сильно меняться в течении суток, что будет выражаться в создании или избегании факторов активации и, соответственно, изменении работоспособности в течении дня.

3. Работники могут приспосабливаться к уровню активации и его изменениям, выбирая определенные задания в работе, меняя порядок их выполнения и взаимодействия по работе.

Индивидуальные различия очень важны при использовании «Теории активации» в проектировании работы, поскольку они делают формальное применение этой теории невозможным. Исходя из этого, можно отметить несколько важных моментов для проектирования работы.

1. Мотивация работой будет максимальной, при условии, что работа будет для работника не слишком сложной и не слишком легкой.

2. Содержание работы должно меняться в течение дня, для большего соответствия изменению индивидуального уровня активации.

3. По мере приспособления работника к работе ее содержание должно меняться для повышения оптимального уровня активации.

4. Если невозможно учесть индивидуальные различия работников, необходимо создавать неформальные условия для работы.

5. При повышении в должности работник должен иметь высокий оптимальный уровень активации.

«Теория активации» Скотта предполагает наличие в работе трех показателей:

1. Величина стимулирующего воздействия задачи или работы;

2. Изменения стимулирзлющего воздействия во времени; количество различных стимулирующих воздействий работы.

3. Для измерения уровня активации достаточно измерить стимулирующие воздействия коллативных (сравнительных) переменных, которые включают в себя возможные изменения и различия воздействий.

От активационного воздействия содержанием работы и от создания необходимости в действиях по выполнению работы будет возникать мотивация работника. Побуждающая сила находится в самой работе и направлена на действия по ее выполнению. Внутренняя сила будет направлена на поддержание оптимального уровня активации для работника и его адаптации к изменениям. Постоянное активационное воздействие работы на работника будет тем самым механизмом самовоспроизведения потребности, а достижение оптимального уровня активации — вознаграждением за выполненные действия.

Мотивация содержанием работы подразумевает, что действия в процессе выполнения работы самодостаточны, самоподкрепляемы и не зависят от внешнего вознаграждения, сама работа и ее содержание активируют работника. Мотивирующая сила в этом случае представляет собой действия, вызванные и направленные активирующим воздействием работы.

И з рис.1 видно, что побуждающая сила возникает как реакция работника на активирующее воздействие со стороны работы. Следуя теории Скотта и используя предложенные им три показателя, было выдвинуто предположение о наличии соответствующих трех внутренних состояний работника, вызывающих мотивацию, которые выражаются через восприятие содержания работы.

1. Работник должен ощущать возможность и способность достигнутьпоставленной в работе цели и получить результат благодаря своим

действиям. Ощущение работником собственных возможностей

является количественным аналогом активационного воздействия.

2. Работник должен быть готов прикладывать свои знания и умения

в работе. Готовность означает, что внимание и потенциальные

действия сосредоточены на работе. Готовность работника является

следствием возможного изменения стимулирующего воздействия

во времени.

3. Работник должен осознавать и отстаивать свои интересы в работе,

иметь свою «позицию» и возможность внести «личный вклад» в работу.

Количество различных стимулирующих воздействий вызывает

у работника необходимость определиться в своих целях и действиях.

Если работник не ощущает возможности достичь результата в работе,

то даже, если он будет готов выполнять работу и понимать собственные

интересы в работе активация будет намного меньше. Для высокого уровня

активации необходимо наличие всех трех условий, трех состояний.

Приведенные выше условия активации относятся к психологическому

состоянию работника, активируют и стимулируют его к действиям

и связаны не только с содержанием работы, но и с внутренним оптимальным

уровнем активации работника. Наличие этих трех состояний

достаточно условно, однако о них можно предположить по реакции работника

и его восприятию активационных характеристик содержания

работы, которые, как отмечал Скотт, «...присущи содержанию работы.

воздействуют и стимулируют работников к действиям.» При помощи

пяти характеристик работы: сложности, неожиданности, новизны,

неопределенности и конфликтности можно измерять уровень активации

работой. Первая измеряет возможность работника выполнять работу, вторая

и третья — его готовность к ее выполнению, а четвертая и пятая —

это позиция работника или его личный вклад в работу.