Принципы построения эффективной системы компенсаций

http://www.hr-portal.ru/article/printsipy-postroeniya-effektivnoi-sistemy-kompensatsii4

Усиливающаяся борьба за человеческие ресурсы все больше способствует привлечению внимания руководства компаний к вопросам эффективности компенсационной политики.

Получить максимальную отдачу даже от самого квалифицированного сотрудника невозможно без учета его собственных желаний и предпочтений. Высокий уровень доходов также не является гарантией нужного для компании производственного поведения.

Система эффективных компенсаций должна учитывать множество факторов и опираться как на стратегию компании, так и на справедливое восприятие ее сотрудниками.

Материальное стимулирование — важный управленческий инструмент и интегрированное звено HR-системы. Поэтому его основа в идеале — это матрица компетенций сотрудников, система управления по целям или KPI.

Эффективная компенсационная политика:

• учитывает рыночные показатели материального стимулирования сотрудников,

• базируется на матрице компетенций (ранжирование должностных обязанностей в компании по сложности, ответственности,

• необходимому объему знаний, требуемому опыту),

• основывается на стратегических целях компании (то есть для расчетов используются количественные показатели необходимого результата) и подкрепляет необходимое производственное поведение,

• является прозрачной для сотрудников.

Как правило, система материального стимулирования предполагает наличие постоянной (базовый оклад) и переменной частей (премии, надбавки, выплаты, компенсации по Трудовому Кодексу, а также социальный пакет). При этом постоянная часть обычно не подвергается частому пересмотру, поскольку это требует определенных юридических процедур, и существует в виде системы базовых окладов, а вот переменная подходит для оперативного изменения. В основном это относится к премированию.

При построении эффективной системы премирований учитываются следующие параметры:

• соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда,

• диапазон премирования,

• показатели результативности, влияющие на премиальную часть,

• правила расчета по каждому показателю,

• периодичность выплаты премии.

1. Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда.

На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда в свою очередь будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой из которых будет свое соотношение оклад-премия.

Группы могут быть следующими:

• руководители, от которых зависит бизнес-результат,

• профессионалы, которые создают основной бизнес-результат,

• сотрудники, которые помогают сотрудникам группы 2 добиваться результатов,

• сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики…).

Основные принципы ранжирования групп:

• чем больше степень влияния на результат компании — тем больше премиальная часть,

• чем выше уровень полномочий — тем больше премиальная часть,

• чем более стабильны и регламентированы обязанности — тем ниже премиальная часть,

• чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть.

Устанавливая размер премиальной части, необходимо помнить, что эта дополнительная компенсация должна быть значима для сотрудника, иначе она потеряет смысл как стимул. В России этот показатель не ниже 15% от оклада.