4. Удовлетворенность результатом — степень, с которой хорошо выполненная

работа и полученный результат приводят к полунению работником

удовлетворения и сопровождаются положительными эмоциями.

Получаемые в работе высокие результаты, согласно модели Портера—

Лоулера, являются источником внутренней мотивации и приводят

работника к удовлетворению. Удовлетворенность результатом свидетельствует

о том, что работник влияет на содержание работы, то есть, вносит

необходимые изменения для получения желаемого результата. Работник

воспринимает полученные результаты и признает их как свой успех,

тем самым получая внутреннее удовлетворение и повышая самооценку,

что способствует развитию самоуважения и уверенности работника

в своих силах. Удовлетворенность результатом предполагает ответственность,

законченность работы и знание результата, но относится к сфере

воздействия работника на содержание работы. Отсутствие удовлетворения

при получении результата в работе свидетельствует об отсутствии

необходимого влияния работника на содержание работы.

Например. Юрист, подготовивший документы, будет иметь большую

мотивацию работой, если он получит удовлетворение от результата своей

работы, что свидетельствует о возможном его влиянии на содержание

работы и подкреплении действий работника получаемым результатом.

5. Побуждение результатом — степень, с которой получение результата

в работе связано с постановкой новых целей в работе, а не с прекращением

действий.

Постановка новых целей показывает к чему приводит выполнение

работы. Если у работника к работе есть интерес и работник влияет на ее

содержание, то получение результата будет служить не только оценкой

его действий по выполнению работы, но и основой для постановки новых

целей. В отличие от участия в постановке целей в работе, постановка

новой цели после получения результата связана с действиями работника,

направленными на содержание работы и на получение долгосрочного

результата.

Например. Финансовый аналитик, который после сдачи отчета/плана

ставит цель сделать следующий отчет/план более обоснованным, мотивирован

работой, так как может и воздействует на ее содержание,

по сравнению с таким же работником, выполнившим аналогичную работу,

но ожидающий новых целей и указаний для составления нового отчета.

Приведенные выше факторы содержания работы, характеризующие

влияние работника на работу, присущи каждой работе. Восприятие этих

факторов работником будет свидетельствовать о наличии у него трех психологических

состояний связанных с восприятием приемлемости цели,

изменений процесса работы и полученного результата. Эти три состояния

вызывают чувство собственности цели, возможности и способности

влиять на процесс выполнения работы и получать соответствующее подкрепление

своих действий результатами и будут пропорциональны воздействию

работника на работу. Для приведения мотивации воздействием

на работу к одному показателю, было предложено мультипликативно

свернуть значение показателей состояния работника в один показатель