Лекция 5. Воздействие

работника на работу

Вопросы:

1.

Основной предпосылкой к развитию «Теории характеристик работ»

и, соответственно, модели мотивации является тот факт, что работник

может влиять на содержание работы, это находит свое подтверждение при

рассмотрении процесса взаимодействия человека и работы в динамике.

Возможность выбирать себе работу, учитывая ее содержание, а также влиять

на содержание своей работы проявляется в постановке целей, выборе

средств и методов их достижения. Не только содержанрте работы влияет

на работника и мотивирует его, но и сам работник воздействует на работу

и ее содержание. Такая динамическая модель позволяет ответить

на вопросы о возможном влиянии работника на работу и о механизме

мотивации работой.

Изначально, при выборе работы, одним из важных моментов является

интерес к содержанию работы. Но это не единственный способ

«влияния» работника на содержание работы, работник может проявить

инициативу и взять на себя решение более интересных задач, продвинуться

в должности на более интересную работу. Важность влияния

работника на содержание работы отмечена существованием программ

участия работника в управлении. В зависимости от степени вовлеченности

в управление, работники принимают участие в постановке целей,

решениях о выборе средств и способов выполнения работы, контроле

качества работы, внесении изменений и усовершенствований в работу,

в вопросах взаимодействия по работе и формирования рабочих групп.

Таким образом, работник имеет возможность влиять на содержание

работы, сделать ее более интересной для себя и более результативной

или более легкой и менее ответственной. Работник делает это, имея

определенный интерес к работе, и тем самым проявляет мотивацию

работой. Воздействие работника на работу можно рассматривать как проявление

мотивации и как источник мотивации, поскольку изменения, проведенные работником в содержании работы, направлены на повышение

привлекательности работы и, в конечном счете, на получение

лучшего результата. Таким образом проявляется внутренняя, интринсив-

ная характеристика мотивации работой. Величина мотивации работой,

при воздействии работника на ее содержание, будет напрямую зависеть

от получаемых результатов в работе с учетом их влияния на ее содержание.

В этом случае, такая ситуация будет проявляться в трех внутренних

психологических состояниях работнргка, связанных с содержанием

выполняемой работы:

1. Ощущение цели в работе, как своей собственной, личной, а выполняемых

действий, как необходимых прежде всего самому работнику,

то есть — приемлемость целей в работе. Приемлемость цели в работе

является основным критерием воздействия работника на содержание

работы и отражает заинтересованность в получаемом результате.

2. Восприятие происходящих при выполнении работы изменений и ощущение

своей способности влиять на содержание работы. Возможность

меняться в работе и проводить изменения в ее содержании

раскрывает воздействие работника на работу и динамику модели

мотивации работой.

3. Восприятие получаемого результата, как оценки своих действий,

и видение перспективы выполнения и возможности развития работы.

Получаемый в этом случае результат является не окончанием

мотивационного цикла, а его началом, т. е. действия являются причиной

возникновения потребности.

Приведенные условия свидетельствуют о воздействии работника

на содержание работы и о подкреплении этих действий работника результатами

работы.

О наличии этих состояний можно предполагать по действиям работника,

направленным на изменение содержания работы, и по восприятию

работником соответствующих факторов содержания работы. Восприятие

содержания работы будет показывать, насколько работнику удается сделать

работу интересной для себя и, благодаря этому изменению, получать

лучшие результаты, что будет свидетельствовать о мотивации работой. Такое

воздействие человека на работу проявляется в следующих пяти факторах

содержания работы, к ним относятся: приемлемость цели, изменение

процесса работы, научение в процессе работы, удовлетворение от результата

и восприятие результата как потребности к новым действиям.

Первый фактор показывает влияние работника на выбор цели, второй

и третий — влияние работника на процесс выполнения работы, а четвертый

и пятый — восприятие работником результата своих действий

по выполнению работы и воздействию на ее содержание.

На основании сделанного предположения о взаимодействии и анализе

этого взаимодействия была предложена модель, отражающая то,

как воздействие работника на содержание работы влияет на мотивацию

работника.

Мотивирующая сила (см. Рис. 2.8) представляет собой результат повышения

привлекательности работы за счет воздействия на ее содержание

самим работником, что отражается в изменении содержания работы и получаемом

результате.

Первым элементом, отражающим воздействие работника на содержание

работы, является цель в работе, а именно, ее приемлемость для

работника и восприятие как своей личной. Это характеризует начало

мотивационного процесса.

Вторым элементом является взаимодействие и изменение человека

и работы, как условие взаимодействия, поскольку при выполнении работы

и ее содержание находятся под постоянным воздействием самого

работника.

Третьим элементом является переживание результата, дальнейшие

намерения и действия работника под влиянием полученного результата.

Перечисленные выше элементы, показывают существование воздействия

работника на работу и свидетельствуют о мотивации работой. О наличии

этих трех состояний можно судить по восприятию работником

факторов содержания работы, предложенных в данном исследовании.

К этим факторам относятся: приемлемость цели в работе, улучшение

процесса ее выполнения, научение в процессе выполнения работы, удовлетворенность результатом и побуждение к новым целям при получении результата.

Рассмотрим каждый из вышеперечисленных факторов.

Перечисленные выше элементы, показывают существование воздействия

работника на работу и свидетельствуют о мотивации работой. О наличии

этих трех состояний можно судить по восприятию работником

факторов содержания работы, предложенных в данном исследовании.

К этим факторам относятся: приемлемость цели в работе, улучшение

процесса ее выполнения, научение в процессе выполнения работы, удовлетворенность

результатом и побуждение к новым целям при получении

результата.

Рассмотрим каждый из вышеперечисленных факторов.

1. Приемлемость цели •— степень, с которой цель в работе воспринимается

работником как своя собственная, личная, а не организационная,

установленная кем-то сверху.

Приемлемость цели показывает, что работник готов прикладывать

свои силы, умения, знания для ее достижения. Приемлемость цели для

работника зависит от участия работника в ее определении, а также от ее

достижимости и тех потребностей, которые он может удовлетворить при

выполнении работы. Личная цель может быть, когда работник устанавливает

себе цели самостоятельно, тем самым воздействуя на содержание

работы. Участие в постановке целей в работе отличается от автономности

тем, что оно направлено на изменение содержания работы, а автономность

— на ощущение работником большей ответственности за выполняемую

работу.

Например. Оператор поточной автоматической линии, выполняющий

определенный набор действий, связанных ее функционированием. Его

мотивированность работой будет выше, если оператор будет оказывать

воздействие на содержание своей работы или будет вовлечен в управление.

Так, цели, в постановке которых оператор мог бы принять участие и воспринимать

их как более личные, можно выразить следующим образом:

повысить безотказную работу оборудования в два раза, снизить количество

бракованных изделий, и т.д. Таким образом, могло бы проявиться

воздействие работника даже на такую формализованную работу. Работник

мог бы почувствовать свое влияние на работу, а не быть простым

«дополнением» к ней.