Глава 6. Эффективность трудовой деятельности

Рис. 6.1. Критерии экономической эффективности

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Коэффициент эффективности затрат

рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения

конкретного результата к затратам на его создание по формуле

Е=Э/З;

где Е — экономическая эффективность, доли;

Э — экономия или прибыль, руб.;

З — затраты на создание экономии, руб.

Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью.

Срок окупаемости затрат

показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты, и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле

Т = З/Э = 1/Е,

где Т — срок окупаемости капитальных затрат, годы.

Э — экономия или прибыль, руб.;

З — затраты на создание экономии, руб.

Е — экономическая эффективность, доли;

Приведенные затраты весьма удобны для расчета эффективности мероприятий по внедрению НОТ, внедрению проектов НТП, оценке вариантов бизнес-плана, совершенствованию управления, использованию различных вариантов вычислительной техники. Они позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий и рассчитываются по формуле

Пi= Сi+ Кi*Е

где Пi — приведенные затраты по i-му варианту, руб.;

Сi — текущие (эксплуатационные, переменные) затраты по i-му варианту, руб.;

Кi — капитальные затраты по i-му варианту, руб.;

Е — коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную выгоду от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год, по формуле

Э год = Э - К*Е;

где Э год — годовой экономический эффект от внедрения мероприятия, руб./год.

Рис. 6.2. Критерии социальной эффективности

Средняя заработная плата одного работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле

Зср = Фот / Чср

где Зср — средняя заработная плата одного работника, руб./чел.; Фот — общий фонд оплаты труда организации, руб.; Чср — среднесписочная численность работников организации, чел.

Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат.

Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле

ΔФ = (Фот/В) 100,

где ΔФ — удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %;

В — общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле

T3 = (31/З2)100, Т3≥(100 + И2),

где Т3 — темпы роста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %;

З1, З2 — средняя заработная плата одного работника соответственно в отчетном и плановом периодах, руб.;

И2 — уровень инфляции в плановом году, %.

В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.

Уровень трудовой дисциплины — важный социальный показатель, характеризующий отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, который рассчитывается по формуле

где Утд — уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %; Нтд — число случаев нарушения трудовой дисциплины, за­фиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.; Нид — число случаев нарушения исполни­тельской дисциплины, зафиксированных в приказах и рас­поряжениях руководства организации, ед. (к ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации); Чср — общая (сред­несписочная) численность сотрудников организации за от­четный период,чел.

Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле

где Тп — текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период;

Чу — число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей Трудового кодекса РФ. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Границы показателя текучести персонала:

Тп ≤ 5% — низкий (очень хороший) уровень текучести;

0 ≤ Тм ≤5% — достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для стабильного коллектива с хорошим климатом);

10 < Т ≤ 20% — нормальный уровень (характерен для инновационной агрессивной на рынке организации);

20 < Тп ≤ 30% — средний (предельно допустимый) уровень (в такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала и снижается производительность труда);

30 < Тп ≤ 40% — высокий уровень (приводит к снижению качества продукции и производительности труда, климат в коллективе неудовлетворительный);

40 < Тм ≤ 50% — тревожный уровень (очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает конкурентоспособность организации);

Т > 50% — кризисный уровень (систематическая работа с персоналом не ведется, обстановка в коллективе плохая, назревает кризис).

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле

где Тпот — общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел.-дн,/чел.;

Тбол — по­тери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.; Тцвп -- потери времени из-за целодневных и вынуж­денных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.; Таод — потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок,

Социально-психологический климат также является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации.

Надежность работы персонала — один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, своевременное и качественное принятие управленческих решений.

Равномерность загрузки персонала — показатель эффективной трудовой деятельности. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле

где Кр — коэффициент равномерности загрузки персонала, доли;

Тпот — потери рабочего времени персонала, чел.-ч. Опреде­ляются совокупностью методов (хронометраж, фотография рабочего дня, экспертные оценки руководителей);

Тпер — пе­регрузки работников, т.е. работа за пределами 8-часового ра­бочего дня, чел.-ч. Определяются аналогичными методами фотохронометражных наблюдений и экспертных оценок;

Тобщ — общая трудоемкость персонала, чел.-ч. Определяется как произведение численности работников на фонд рабочего времени

Рекомендуемые значения равномерности загрузки, составляют: для руководителей — 0,80; специалистов — 0,85; служащих — 0,90; рабочих — от 0,8 до 0,9.

Рис. 6.3. Критерии качества трудовой жизни

Пример расчета и анализа мотивационного проекта в организации.

Составляющие проекта:

1. Повысить культуру производства на предприятии;

   1. Форма одежды;

   2. Организовать музей предприятия;

   3. История предприятия;

2. Изменить принципы руководства на предприятии;

   1. Управление на основе личного примера;

   2. Управленческий тренинг

3. Составить программу заботы о персонале;

   1. Безопасность труда и охрана здоровья;

   2. Создание условий отдыха и разгрузки;

   3. Создание спортивных сооружений;

4. Организация рабочего места;

   1. Оснащение рабочих мест техническими, эргономиче­скими и организационными вспомогательными сред­ствами с учетом потребно­стей работников;

   2. Физиологические и психологические элементы условий труда;

5. Улучшить кадровую политику;

   1. Планирование мероприятий по повышению квалифика­ции и внутрипроизвод­ственной мобильности с учетом потребностей, же­ланий и профессиональных способностей работников;

   2. Планирование карьеры работников предприятия;

   3. Тренинги и семинары.

6. Регулирование рабочего времени;

   1. Гибкое приспособление рабочего времени к потреб­ностям работника и пред­приятия;

   2. Гибкое распределение годового фонда рабочего времени;

   3. Увеличение продолжительно­сти отпуска работникам с большим стажем работы;

7. Провести качественную оценку персонала предприятия.

   1. Создание системы планомерной и формализованной оценки работников по определен­ным заранее установлен­ным критериям;

Таблица 6.1

Исходные данные для определения доходности проекта

№ п/п	Показатели	Ед.изм.	Значения
1	Капитальные вложения в проект	млн. руб. .	18,0
2	Затраты на внедрение проекта	млн. руб.	5,0
3	Затраты на подготовку и переподготовку и обуче­ние персонала	млн. руб.	3,5
4	Срок работы предприятия для окупаемости проекта после ввода (не более)	лет	5
5	Гарантированный дополнительный объем продукции в год	млн. руб.	65,2
6	Текущие затраты на дополнительную продукцию	млн. руб.	52,0
7	Условно-постоянные затраты (УПЗ),	млн. руб.	12,5
8	в том числе фонд помощи работникам предприятия	млн. руб.	6,2
9	Годовой объем заказов на дополнительную продукцию	тыс. шт.	200,0
10	Валютный депозит	%	14,0
11	Уровень риска проекта	%	3,0
12	Инфляция на валютном рынке	%	4,0

Определить (без учета налогов):

• Поток реальных денег

• Коэффициент дисконтирования проекта

• Чистый дисконтированный доход (ЧДД) проекта

• Чистую текущую стоимость (ЧТС) по годам реализации проекта

• Индекс доходности (ИД) и среднегодовую рентабельность про­екта

• Внутреннюю норму доходности (ВНД) проекта: расчетно и гра­фически

• Срок окупаемости проекта: расчетно и графически

• Точку безубыточности проекта: расчетно и графически

Решение

Поток реальных денег

Определение единовременных затрат, млн. руб.

2007 год: 18,0 + 5,0 = 23,0

2008 год: 3,5

Определение поступлений от проекта, млн. руб.

2009 год: 0,0

2010 год: 65,2-52,0+6,2 = 19,4

2011 год: 65,2-52,0+6,2 = 19,4

2012 год: 65,2-52,0+6,2 = 19,4

2013 год: 65,2-52,0+6,2 = 19,4

Таблица 6.2

Данные для диаграммы, млн. руб

Полугодия	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Этапы	1	2	3	4	5	6	7
Cash	-23,0	-3,5	0	19,4	19,4	19,4	19,4

Рис. 6.4. Диаграмма финансовых потоков инновационного проекта

Определение коэффициента дисконтирования проекта

Основная формула для расчета коэффициента дисконтирования:

где - норма дисконта (процентная ставка) в безразмерной форме,

- период (номер года) расчета:

=0 для первого года проекта,

=1 для второго года,

=2 для третьего года и так далее.

Норма дисконта определяется соотношением

,

– валютный депозит (принимаемая цена капитала);

– уровень риска для данного типа проектов;

– инфляция (уровень риска работы на валютном рынке).

В рассматриваемом примере

= 0,14 +0,03 + 0,04 = 0,21.

Определение чистого дисконтированного дохода (ЧДД) и чистой текущей стоимости (ЧТС)

Чистый дисконтированный доход -гo периода определится соотношением:

,

где — доходы -гo периода; — затраты (капитальные) -гo периода.

Формула для расчета ЧТС в конце планового периода:

.

Таблица 6.3