Материальное стимулирование персонала
Сущность стимулирования и классификация стимулов
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены» это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию пpoфeccиoнaльно-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 5.8).
СТИМУЛИРОВАНИЕ
Материальное
Нематериальное
Денежное
Неденежное
заработная
плата; отчисления
от прибыли;
доплаты;
надбавки;
компенсации;
ссуды;
льготные кредиты
социальное:
мед.
обслуживание; страхование;
путевки;
питание;
оплата транспортных
расходов;
функциональное:
улучшение
организации
труда;
улучшение условий труда
социально-психологическое:
общественное признание;
повышение престижа
творческое:
повышение квалификации;
стажировки;
командировки
свободное время:
дополнительный отпуск;
гибкий график работы
Рис. 5.8. Структура стимулирования
К первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста),
К третьей группе относятся моральные стимулы (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Таблица 5.6
Перечень материальных стимулирующих систем в организации.
Форма стимулирования |
Основное содержание |
|
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату |
|
Обеспечение реальной заработной платы за счет: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией |
|
Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой |
|
Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (заработной плате базовой) |
|
Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
|
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга пли друга в поездке). Это косвенные расходы, необлагаемые налогом и поэтому более привлекательные |
|
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
|
|
Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке России. Льготные режимы накопления средств |
|
Выделение средств на организацию питания в организации; выплату субсидий на питание |
|
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров |
|
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) |
|
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
|
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
|
Организация консультативных служб или заключение договоров с ними. Выделение средств на эти цели |
|
Выделение средств на собственное строительство жилья пли строительство на паевых условиях |
|
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии |
|
Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг |
|
Страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается |
|
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности |
|
Как самих работников, так и членов их семей |
|
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других организаций — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высшего управленческого звена. Обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в организации) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника |
|
Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как в самой организации, так и по договору с каким-либо фондом на стороне |
|
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. |
Таблица 5.7
Перечень нематериальных стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования |
Основное содержание |
|
Регулирование времени по занятости путем: I) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных: выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д. 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращению длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
|
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки |
|
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) |