Ранжирование типов мотивации

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
Люмпенизированный	2	0,065	5
Инструментальный	4	0,129	4
Профессиональный	9	0,290	1
Патриотический	5	0,161	3
Хозяйственный	7	0,226	2

На втором этапе производится статистическая обработка от­ветов. Ее можно проводить для каждой группы по каждому клас­сификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в груп­пе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотива­ции.

Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таб­лицу средних индексов. Например: группа «женщины»: ИН — 0,1632, ПР - 0,3294, ПА - 0,2172, ХО - 0,0636, ЛЮ - 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотива­ции имеет ранг 1 или 2.

Шаг 3. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации.

Средние индексы мотивации по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулиро­вания применимы, нейтральны или запрещены для данной груп­пы. Результат последнего расчета показывает, какие типы моти­вации не являются доминирующими (находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявляться при не адекватном стимулировании.

Задание 13. Поставить соответствие между названием мотивационного типа и его характеристикой

Название мотивационного типа	Характеристика мотивационного типа
Люмпенизированный тип.	А. интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд явля­ется инструментом для удовлетворения других потребно­стей, отсюда и название этого типа мотиваций); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Инструментальный тип.	Б. добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы дей­ствий; не терпит контроля.
Профессиональный тип.	В. необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание; главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.
Патриотический тип	Г. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на дру­гих; стремление к минимизации усилий.
Хозяйственный тип	Д. интересует содержание работы; не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили; интересуют трудные задания — возможность самовыраже­ния; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание как лучшего в профес­сии.

Задание 14. Учитывая схему мотивационного процесса, предложите способы мотивации сотрудников.

Деловая игра «Мотивация персонала»

Цель занятия — развитие способностей в области анализа источ­ников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения Конфликтных ситуаций и повыше­ния эффективности работы сотрудников.

Задание. Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных Вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим результаты реше­ний данных ситуаций будут различаться.

Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.

Ситуации.

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий.

3. Отдел—победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

6. В организации работают преимущественно женщины, межлич­ностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.

8. На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.

9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.

Схема мотивационного процесса.

1. Анализ ситуации:

• место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);

• участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры).

2. Определение проблемы:

• формулирование проблемы;

• причины и мотивы,

3. Постановка целей мотивации.

4. Планирование мотивации работника (работников):

• выявление потребностей;

• определение иерархии потребностей;

• анализ изменения потребностей;

• «потребности - стимулы»;

• стратегия, способ мотивации.

5. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;

• обеспечение вознаграждения за результаты;

• создание уверенности в возможности достижения цели;

• создание впечатления от ценности вознаграждения»

6. Управление мотивацией:

• контроль за ходом мотивационного процесса;

• сравнение полученных результатов с требуемыми;

• корректировка стимулов.

Глоссарий

Внешняя мотивация – это стремление совершать деятельность под внешним воздействием, стимулом.

Внутренняя мотивация – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности.

Мотивационный тип – это система потребностей, ценностей, возможностей, определяющих способность выполнять определенные функции.

Мотивационный профиль – это сочетание мотивационных типов в определенной пропорции.

Мотивационный потенциальный балл – оценка влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника.

Активация – это воздействие, не связанное с удовлетворением потребности.

Активация работой – это влияние работы на работника, которое будет его активировать, т.е. вызывать ощущение необходимости действий.

Контрольные вопросы и практические задания