Р осжелдор

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» (СГУПС)

КАФЕДРА «СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

Дементьев Захар Николаевич

8-923-118-5855

Мордвинова Елена Леонидовна

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Учебное пособие

Новосибирск 2009

Курс «Мотивация трудовой деятельности»

Цели курса:

• приобретение определенной суммы знаний в области мотивации трудовой деятельности;

• формирование умений и навыков в разрешении проблемных ситуационных задач по мотивации трудовой деятельности;

• формирование профессионально значимых личностных свойств и качеств, необходимые специалисту управления персоналом.

Оглавление

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» (СГУПС) 1

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности 4

1.1. Трудовое поведение как элемент трудовой деятельности 4

1.2. Основные термины и сущность мотивации трудовой деятельности 5

1.3. Факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности 7

Глава 2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности 23

2.1. Первоначальные теории 23

2.2. Содержательные теории мотивации 26

2.3. Процессуальные теории мотивации 37

2.4 Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации 49

Глава 3. Роль внешней и внутренней мотивации в трудовой деятельности 69

3.1. Роль внутренней мотивации в трудовой деятельности 69

Глава 4. Формирование мотивации трудовой деятельности 82

4.1. Мотивационные типы личности 82

4.2. Мотивационный профиль. 84

Глава 5. Теория оплаты труда и методы стимулирования 99

5.1. Организация оплаты труда 99

5.2. Грейдинговая система оплаты труда 108

5.3. Материальное стимулирование персонала 130

5.4. Государственное регулирование оплаты труда 137

140

Глава 6. Эффективность трудовой деятельности 143

Практическая часть – Методика «Якоря карьеры»

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности

1. Трудовое поведение как элемент трудовой деятельности

В процессе трудового поведения люди взаимодействуют между собой и вступают в социальные отношения. Наиболее важные из них — отношения человека к человеку и отношения человека к труду — являются определяющими признаками характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду осуществляется в его трудовой деятельности. В свою очередь, характер трудовой деятельности работника и его отношение к труду зависят от различных взаимосвязанных факторов, с помощью которых можно влиять на трудовое поведение личности, а, следовательно, и на качество его работы. Поэтому рассмотрим понятие «трудовое поведение» и его определяющие факторы.

Трудовое поведение — это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность.

Главной побудительной силой человека, группы и общества является потребность. Под потребностью понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению, это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Однако побудительной силой обладают только осознанные потребности - это интересы.

Интересы выступают реальной причиной социальных действий. То есть потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

Ценностные ориентации — это относительно устойчивое, социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого, возникает стремление к достижению определенных целей.

Установки — это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы – это то, что вызывает действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы для удовлетворения потребностей. Это внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшуюся на основе установок и ценностных ориентации под влиянием внешних воздействий и стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. (Рис.1.1) Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует мотивационный комплекс, который может изменяться от одной ситуации к другой.

Рис. 1.1. Модель мотивации поведения, определяемой через потребность.

2. Основные термины и сущность мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотивы трудовой деятельности — часть всей совокупности мо­тивов человека. Они формируются, когда в распоряжении обще­ства (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям чело­века. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работ­ников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затра­тами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Мотив (от фр. motif— мотив; лат. moveo — фактор) в широком смысле слова — это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интере­сами и потребностями.

Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворе­ние которых возможно посредством получения благ, являющихся жиз­ненной необходимостью, с наименьшими моральными и материаль­ными издержками.

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

этап 1 — осознание человеком своих потребностей, удовлетво­рение которых возможно посредством трудовой деятельности;

этап 2 — представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

этап 3 — мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, ко­торые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;

этап 4 — трудовая деятельность, в результате которой происходит удовлетворение потребности и получение вознаграждения.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро.

В сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

1) материальные (биологические) мотивы соотносятся с потребностями (в пище, воздухе, продолжении рода, одежде, жилище, ….), когда человек выполняет работу исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда ни с социальной средой, а потому ,что работа для него — простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги для поддержания жизнедеятельности и обеспечить самостоятельность существования;

2) духовные мотивы соотносятся с потребностями в творчестве, в самоактуализации, самовыражении, когда человек выполняет работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. Он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение процессом труда;

3) социальные мотивы соотносятся с потребностями связанными с личным самоутверждением, коллективизмом, справедливостью, состязательностью, привязанностью, принадлежностью к коллективу, когда человек выполняет работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. Он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение от труда, пользуется уважением товарищей.