3.2. Анализ потерь рабочего времени и оценка текучести кадров

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны объективными и субьективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей работоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей е труда.

Одним из показателей потерь рабочего времени является коэффициент абсентизма (А):

А=Чп/ Ч * 100

Где:

Чп- общее число часов, попущенных работниками в течении года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации;

Ч – общий баланс рабочего времени организации за год, час.

Коэффициент абсентизма показывает, сколько процентов производительного времени теряется в течении года из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

(а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от факти­ческого присутствия работника на рабочем месте;

(б) оплату сверх­урочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

(в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительно­сти труда и т.п.

Также предприятия несут существенные потери, связанные с текучестью кадров

Теку­честь кадров- это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга­низации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.

В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой ор­ганизации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают:

(а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образо­вания пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;

(б) потери из-за пони­женной производительности труда в период адаптации на новом ра­бочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

(в) растущие затраты на выплату по­собий по безработице, выходных пособий;

(г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и уволь­нения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, посколь­ку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемеще­ний, вызванных техническим прогрессом.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в органи­зации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структу­ры коллектива.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициати­ве администрации (за определенный период).

Для определения степени текучести на предприятии используются следующие коэффициенты:

1) Коэффициент текучести кадров (Кт) - определяется как отношение числа работников, уволив­шихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

К_т = Рт / Р *100

Где:

Рт - численность работников, уволенных по причинам текуче­сти, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих, чел.

2)Коэффициента интенсивности текучести (Ки.т.)- используются для определения интенсивность текучести среди различных профессионально-квалификационных и возрастных групп работающих:

Ки.т.= Ртi/Рi

Где:

Ртi – доля i-ой категории работников в числе выбывших по причинам текучести, %

Рi – доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии, %.

3) Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):

Ку = 1- Рсж/Р

Где:

Рсж – число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию.

Важно определить мотивы текучести - непосредственные при­чины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

• неудовлетворенность производственно-экономическими услови­ями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

• неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью дет­скими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

• мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

• прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следу­ющих мер: улучшение организации труда и производства, сокраще­ние монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на ра­бочем месте квалификации, индивидуальным способностям и ин­тересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.