«Адамдар қатынастары» мектебі немесе «неоклассикалық мектеп»

«Адамдар қатынастары» мектебінің бастауында неміс психологы Гуго Мюнстерберг тұрды. Оның мамандық таңдау және кәсіби іріктеу сияқты бағыттың дамуындағы рөлі орасан зор. Ол кәсіби жарамдылықтың екі міндетін анық құрды:

1) мамандықтың психологиялық талдануы және кәсіби маңызды қасиеттерді анықтау;

2) психодиагностика, яғни сәйкес тестердің көмегімен үміткердің талап етілген кәсіби маңызды қасиеттерінің айқындылығы дәрежесін анықтау.

Гуго Мюнстербергдің тұжырымдамасы төмендегідей тұрғыларға ұласты:

1. Адамның едәуір өнімді еңбекке деген мотивациясын тек материалды сыйақылармен ғана жүзге асырудың қажеті жоқ.

2. Әрбір орында соған жарамды адам тұруы тиіс.

   • Кәсіби жарамдылық, кәсіби оқыту, өнідірсте шаршау, бір сарындылық, зақымдау, саудадағы жарнама және т.б.проблемаларды;

   • мамандықтарды психологиялық зерттеу бағдарламаларын мұқият құрастырып, шешу қажет.

3. Міндетті түрде жұмысқа маман – психологтарды шақыру;

4. Жұмысшылардың психологиясын, олардың қажеттіліктері мен қызығушылықтарын, көңіл-күйлерін, әрекеттерге деген кәсіби дайындығын зер сала зерттеу қажет.

Э.Мейо еңбектің өнімділігін арттыру проблемаларының зерттелуіне баса назар аударған. Оның Хоторндегі (Чикагоның маңында) 1927жылдан 1939 жылға дейнгі эксперименттері бірқтар қорытынды жасауға мүмкіндік берді:

1. Әлеуметтік ағза ретінде адам – топта жұмыс істегенді қалайды. Ортақ мақсат сезімінсіз және ортақ қызығушылықсыз байланыс ретінде топ болмайды.

2. Топ мүшелері мінез –құлықтарында топтық нормаларды ұстанады.

3. Жұмысшының өнімділігі топтық нормалармен және дене мүмкіндіктерімен анықталады. Топтық нормалардың беделі моальды ықпалдардың құралдарымен қамтамасыз етіледі.

4. Өндірістің басшылары көп мөлшерде өнімге емес адамдарға бағдарлануы тиіс.

Мэйо зерттеулерінің негізінде «биресми топ», «топтың бірауыздылығы», «жұмыс орындағы жағымды ахуал», «жұмысшының еңбегіне қанағатануы» және тб.

«Мінез-құлық – бихевиористік мектеп» немесе «мінез-құлық жайындағы ғылымдар мектебі»

«Мінез-құлық жайындағы ғылымдар» мектебінің өкілдері (Д.Мак-Грегор, .Лайкерт және т.б.) ұйыдардың іс -әрекетіндегі биресми қатынастардың маңызды рөлін көрсете білді.

Сондай-ақ, танымал американдық маман Дуглас Мак-Грегор басқарудың Х және Ү символдармен белгіленген екі теориялық тұжырымдамасын құрастырды.

Автордың ойынша адамның кез келген даралығынан айылған өндіріс факторы ретінде анықталатын Х теориясының алғышарттары төмендегідей:

1. Әдеттегі адам жұмыс істегенді ұнатпайды әрі одан бас сауғалауға тырысады, тіптен оның одан қашатыны соншалықты, оған бар мүмкіндігін пайдалануға тырысады.

2. Жұмысшылардың көпшілігін өз міндеттерін орындауға мәжбүрлеу үшін басшылық ықпал етудің қорқыту немесе жазалау сияқты тәсілдерін пайдалануы тиіс.

3. Қатардағы жұмысшы әдетте енжар әрі өзін басқарғанын қалайды; ол тәуекелген баруға және жауапкершілікті мойына алуға бейім болмайды; ол барлығынан да жеке басының қауіпсіздігін жоғары қояды.

«Х» теориясына қатысты Дуглас Мак-Грегор сәйкес қағидаларды құрастырады:

1. Ұйымды қатаң және тікелей басқару.

2. Ресми заңды өкілдіктерді орталықтандыру.

3. Шешім қабылдау процесіне қызметкерлердің ең аз санын қатыстыру.

«Ү» теориясының алғышарттары мүлде өзге сипатқа ие:

1. Адам үшін еңьек ойын және демалыс сияқты үйреншікті.

2. Өзіндік мотивация (яғни ішкі мотивация) және жұмыстан қанағаттану жұмысшы ұйымның мақсаттардың бөліскенде және оларға жетуде белсенді қатысқан жағдайда ғана орын алады (мұндай жағдайда мәжбүрлеуді жұмысшыны ынталандыруға ықпал ететін жалғыз амал ретінде қарастыру қажеттігі жойылады).

3. Ортақ іске қатысу, адамның өзіне міндеттерді алуы мотивацияның маңызды факторларының бірі болып табылады.

4. Қоршаған орта мен орындалған іс-әрекеттің сәйкес жағдайларында, адам өз бетінше жауапкершілікті өзіне алуға тырысады.

5. Ұйымдастырудағы проблемаларды шешуде шығармашылыққа және жаңашлықдыққа деген қабілетт адамдардың аз шеңберіне емес, жұмысшылардың көбісіне тән.

Жоғарыда баяндалған алғышарттарға сәйкес Дуглас Мак-Грегор ондай жұмысшылармен Дуглас Мак-Грегор қызмет етудің қағидаларын да қарастырады:

1. Ұйымды еркін және едәуір ортақ басқару.

2. Ресми өкілдіктердің орталықтанбауы.

3. Мәжбүрлеу мен қадағалауды аса есепке алмау; дербес белсенділік пен өзіндік қадағалауға ден қою.

4. Юасқарудың демократиялық стилі.

5. Қатардағы жұмысшылардың шешімдерді қабылдау үрдісіне едәуір белсенді қатысуы.

Мак-Грегор американдық менеджменттің негізінде «Х» теориясы, ал жапондық менелджменттің негізінде «Ү» теориясы жатыр деп есептеген.

Р.Лайкерт бірқатар кемшіліктері болғандықтан басқарудың классикалық теориясы сал да тиімсіз деп есептеген.

Ұйымды классикалық теорияға негізделген басқарудың тиімсіздігін Лайкерт ондай ұйымның жұмысшыладың дара еркіндігі мен бастамашылдыққа деген ұмтылыстарын ескермеуімен; олардың білім деңгейін арттырмайтынымен және технологиялардың күрделену жолымен жүрмейтінімен байланыстырған. Классикалық теорияға қарама-қарсы ол ұйымды басқарудың төмендегідей бітістерімен ерекшелінетін үлгісін ұсынады (1-кесте).

1-к е с т е