Психологиялық менеджменттің даму тарихы

1. Американдық және европалық менеджмент психологиясы дамуының негізгі бетбұрыстары

2. Менеджменттің жапондық психологиялық үлгісінің ерекшеліктері

3. Ресейлік басқарудың психологиялық мектебінің даму тарихы

Американдық және батыс европалық менеджмент психологиясының дамуы басқаруға деген негізгі тұрғылардың (басқару мектептері) дамуымен қатар жүзеге асты. Ондай тұрғылардың (бағыттардың, мектептердің) қатарында төмендегілерді атауға болады:

• Макс Вебердің еңбектерін ұйымдастырудағы «бюрократиялық тұрғы»;

• ең көрнекті өкілдері ретінде Фредерик Тейлорды, Фрэнк және Лилиан Джилберттерді, Гаингтон Эмерсонды атап кетуге болатын «ғылыми басқару» мектебі. Басқару дербес мамандықты анықтайтын болса, қызметтерді жоспарлау және жүргізу барысын өндірісті орындаушылардың өздері емес, басқару саласындағы мамандар жүзеге асырса, ұйымның әрқашан басым орында болатындығының тұңғыш рет дәлеледенуі аталмыш мектептің негізгі үлесі болып табылады.

• ең алдымен, Анри Файольдың атымен байланысты «классикалық» немесе «әкімшілік» мектеп. Анри Файольдың идеяларын Линдалл Урвик (Англиядағы басқару мәселелері жөніндегі тенымал маман), Джеймс Муни («Дженерал Моторс») және т.б.қолдайды. Осы мектептің жақтаушылары басқарудың әмбебеп қағидаларын құруға тырысты;

• «адамдар қатынастары» мектебі немесе «неоклассикалық мектеп». Оның негізінде адам факторын тиімді ұйымдастырудың негізгі элементі ретінде сезіну жағдайы жатыр. Оның негізгі көрнекті өкілдері ретінде: Гуго Мюнстеберг және Элтон Мэйо танылды. Біріншісі менеджменттің жұмыстың орындалуын басқа адамдардың көмегімен қамтамасыз ету ретінде анықтайды. Ал екіншісі адамдардың арасындағы өзара әрекеттестіктің қуаты, сондай-ақ ақшаның көмегімен жанама түрде ғана қанағаттандырылуы мүмкін қажеттіліктер маңызды фактор болғандықтан, қатаң құрастырылған қызмет операциялары мен жақсы жалақының әрдайым еңбек өнімділігін арттыруға әкеле бермейтіндігін дәлелдеген. Адамдардың қатынастарын басқарудың тиімді тәсілдерін пайдалану мектептің негізгі ұсыныстарының бірі болды;

• «мінез-құлыққа жайлы – бихевиористік мектеп» немесе «мінез-құлық жайындағы ғылымдар мектебі» (1950 жылдан бастап қазіргі күнге дейін). Бұл мектеп Дуглас Мак Грегермен, Ренсис Лайкертпен және т.б.ұсынылды. Олардың зерттеулерінде мотивацияның, билік пен бедел сипатының, қатынасудың, еңбек өмірінің мазмұны мен сапасының әрқилы қырларына баса назар аударылды. Осы мектептің өкілдері мінез-құлық жайлы ғылымның дұрыс қолданылуына әрбір қызметкердің әрі тұтастай ұйымның тиімділігі тәуелді деп есептеген;

• басқару үрдістерін математикалық модельдеу мектебі. Авторлардың ойынша осы тұрғының үлгісі жағдайдың сөзбен баяндалуын математикалық фомулалардың көмегімен алматыруға және оның даму үрдісін үлкен ықтималдықпен болжауға мүмкіндік береді;

• басқаруға деген процесті тұрғыны пайдаланатын мектеп. Осындай тұрғыда басқару көзделген мақсаттарға жетуге бағытталған үздіксіз, өзара байланысқан әрекеттердің (кезеңдердің) сериясы ретінде қарастырылады. Басқару үрдісін құрайтын әрекеттер басқару қызметтері деп аталады;

• «жүйелі тұрғы» мектебі. Егер басқарудың алдыңғы мектептері ұйым жүйешелерінің біріне ғана баса назар аударса (мәселен, бихевиористік мектеп әлеуметтік жүйешені, ал ғылыми басқару мектебі техникалық жүйешені қарастырған), аталмыш тұрғының авторлары жеке жүйе – жүйешелерді біртұтас көлемге біріктіреді. Жүйенің ішіндегі күрделі өзара байланыстарды және де жүйенің қоршаған ортамен жан-жақты өзара әрекеттестігін назарға ала отырып, жалпы конструцияның дәл осы тұтастылығы жеке жүешелі үзбелілерді емес, тұтастай ұйымды басқару қажет екендігін сезінуге мүмкіндік береді.

• «жағдайға байланысты қалыптасқан тұрғы» мектебі. Жүйелі тұрғының дамуынан туған бұл тұрғы ұйым түскен нақты жағдайды басқаруда жоғары шеберлікті қамтамасыз етуге бағытталған.

Әрбір аталған мектептің (бағыттардың, мектептердің) мазмұны төмендегідей сипатталады.

Макс Вебердің бюрократиялық теориясы

Макс Вебер өндірісті құрудың негізінде еңбек әрекеттерінің рационализациясы жайлы идеяның болуы тиіс және бюрокроатия бұл – рационалды ұйымдастыру мен басқарудың қашып кетуге болмайтын әрі едәуір тиімді түрі деп есептеген. Оның ойынша бюрократия ол еңбектің рационалды ұйымдастырылуын жүзеге асыратын әкімшілік аппарат.

Еңбектің бюрократиялық ұйымдастырылуының бітістері:

1. Еңбектің қатаң бөлінісімен, ресми міндеттердің үлестірілуімен, персоналдың біліктілігін артырумен міндеттелген қызметкерлер мамандануының жоғары дәрежесі.

2. Жауапкершіліктің шеңбері анық белгіленген өкілеттіліктердің иерархиясы қатаң құрастырылған пиамида формасына ие биліктің иерархиялық құрылымы. Әрбір шенеулік өзінен жоғары тұрған қызметкердің алдында дербес шешімдері мен әрекеттеріне, сондай-ақ қоластындағыларының да әрекеттеріне жауапты. Бастықтың қоластындағыларының алдындағы билігінің көлемі айқын белгіленген.

3. Өндірістің мақсаттарына тиімді жету үшін рационалды құрастырылған ережелер мен нұсқаулар жүйесінің болуы. Нұсқаулар қызметкерлер іс-ірекеттерінің бір нұсқалылығы мен реттелгіштігін қамтамасыз етеді.

4. Қызметке үміткерлердің үлесі мен жеке жетістіктеріне негізделген кадрлардың іріктелуі, белгіленуі мен орын-орындарына жіберілуі жүзеге асады.

5. Өндірісті таныстықты пайдаланудан сақтау үшін, қызметкерлердің клиенттермен және қызметтестерімен қатынастарында өзгешеліксіз бағдарланулары.

Вебер өндірістің бюрократиялық ұйымдастырылуының төмендегідей жағдайларға байланысты ықтималды, жағымсыз салдарын да ескертті:

• қызметкердің жеке-дара бостандығына қауіптің төнуі және оның дамуының тежелуі;

• икемсіз, рәсімделген мінез-құлықтың қалыптасуы;

• бюрократтар санының геометриялық прогрессияда өсуі;

• бюрократ біліксіздігі деңгейінің артуы.

«Ғылыми басқару» мектебі

Ғылыми басқару мектебін Фредерик Тейлор құрған. Оның үлесі өнімнің өндірілуін өндірістің өзін кеңейтудің есебінен емес, нақты жұмысшыны ынталандырудың жетілдірілуі мен оның еңбегінің қарқындылығын арттыру арқылы сан рет арттыру міндетін алғаш рет шешуінде.

Фредерик Тейлордің негізгі идеялары төмендегідей сипатталады:

1. Жұмыстың әрбір элементі негізделуі тиіс, өмірдің негізі ерік деген ешбір ой тумауы тиіс.

2. Жұмысшыларды іріктеп, оқытып жұмыс күші ретінде қалыптастыру қажет.

3. Адамдармен өзара әрекеттестік материалды серіктестіктің негізінде құрылуы тиіс.

4. Басшы мен жұмысшының арасында жауапкершілік пен еңбек анық бөлінуі тиіс.

5. Жұмыстарды ұйымдастырудың негізіне төмендегілерді жатқызу қажет:

   • Дара жұмыс орындарын қалыптастыру үшін міндеттерді топтастыруға негізделетін қызметтің үлестірілу қағидасы. Сонымен бірге, жұмысшыларды нақты өндіріс міндеттері мен оларды орындау тәсілдері егжей-тегжейлі баяндалатын жазбаша нұсқаулармен қамтамасыз ету қажет;

   • әрбі адамның жұмысы мүмкіндігінше бір ғана жетекші қызметті орындаумен шектелуі тиіс екендігін білдіретін мамандану қағидасы;

   • материалды қызығушылық қағидасы (Фредерик Тейлор жұмысшы өндіргенін артық алмауы тиіс деп есептеп, мотивация құралы ретінде еңбектің жеке төленуін ұсынған).

6. Ұйымда шешімнің қабылдануы – жоғары басшылықтың үлесінде болуы тиіс.

Фредерик Тейлор үлестерінің бірі жоспарлауды басқарудың дербес қызметі ретінде ерекшелендіруінде.

Фредерик Тейлор еңбектерімен шешуші рөлі материалды қызығушылықты білдіетін «экономикалық адам» тұжырымдамасының негізін қалаған деп есептелінеді.

Фредерик Тейлордің идеялары американыдық зерттеушілер -ерлі-зайыпты Фрэнк және Лилиан Джилберттердің еңбектерінде дамыды.

Фрэнк Джилберт қозғалыстарды зерттеуде әрбір жұмысшы үшін және еңбектің әрбір түрінде жұмыс тиімділігінің ең жақсы тәсілдерін анықтауға тырысты. Ол АҚШ-та бірінші болып өндірістердегі еңбекті ғылыми ұйымдастыру жөніндегі инструкторлардың жүйелі дайындығын ұйымдастырған.

Оның негізгі қорытындылары төмендегі жағдайларға негізделеді:

• жұмыстарды қозғалыстарды зерттеуден және жұмыстарды жасаудың ең жақсы тәсілдерін анықтаудан бастап ұйымдастыру (еңбектің ғылыми ұйымдастырылуын енгізу) қажет;

• жұмыс орнының ұйымдастырылуын жақсарту, еңбек құралын үнемі жетілдіріп отыру;

• жұмысшылардың еңбек опрацияларын орындауларын зерттеу үшін оларды бейнетаспаға түсіру әдісн қолдану;

• еңбектің ғылыми ұйымдастырылуы жөнінде арнайы инструкторлардың даярлығын ұйымдастыру;

• тиімді әрекет ететін кәсіби іріктемені ұйымдастыру. Нәтижесінде әрбір қызметкердің дене және психикалық қабілеттеріне сәйкес әрекеттер өлшемдері нақты анықталады;

• өндірістегі проблемаларды шешуге, сонымен бірге, кәсіпкерлер мен жұмысшылардың қажет ынтымақтастығын қамтамасыз ету үшін психологтардың қызметін пайдалану.

Лилиан Джилберт алынған нәтижелердің интерпретацияларына психологиялық ғылымның мүмкіндіктерін белсенді пайдалана отырып, Фрэнк Джилберттің ісін жалғатырды. Оның ойынша басқарудың жақсы жүйесі жұмысшылардың кәсіби, ақыл-ой және адамгершілік дамуына бағдарланып қоймай, оларда дені сау өмір салтына деген ұмтылысты қалыптастыруы тиіс.

Гарингтон Эмерсонды өндірісті біртұтас ұйымдастыру, басқарудың тиімділігін арттыру мәселелері қызықтырды. Ол еңбектің өнімділігін арттыру қағидаларының жүйесін құрды:

1. Өндірістің мақсатқа бағдарлану, персонал міндеттерінің анық белгілену қағидасы.

2. Дұрыс мағына қағидасы. Басшының ақиқатқа тура қарауға ерлігі болуы тиіс: егер өндірісті ұйымдастырудың қиыншылықтары болса (ол өнім әкелмесе, өндірілген тауар рынокта сатылмаса және т.с.с.), - бірінші кезекте менеджерлерге байланысты нақты себептер бар деген сөз. Сол себептерді тауып, батыл түрде сеніммен оларды жою қажет.

3. Кеңестің кәсібилігі қағидасы. Аталмыш салада мамандарды басқару жүйесін тұрақты жетілдіру үшін - әлеуметтанушыларды, психологтарды, конфлигтологтарды және т.с.с. шақырған орынды да тиімді.

4. Тәртіп қағидасы. Бар тәртіп ең алдымен, қызметтердің сауатты үлестірілуін талап етеді: басшылар мен орындаушылар міндеттерін анық білуі тиіс; әрқайсысы не нәрсеге жауап беретінін және де кімнің әрі қалай оны мадақтап, жазалауы мүмкін екендігіне хабардар болуы тиіс.

5. «Жақсы жұмыс істесең – жақсы өмір сүресің» атты идеяда анықталатын, персоналға деген әділ қатынас қағидасы. Қызметкерлерге деген бассыздыққа жол берілмеу тиіс.

6. Кері байланыс қағидасы. Жасалынған әрекеттерді және жасалынған өнімді тез, сенімді және толыққанды есепке алып, қадавғалауға мүмкіндік береді. Кері байланыстың бұзылуы басқару жүйесіндегі ақауларға әкеледі.

7. Жұмысты жоспарлау арқылы қатаң тәртіпті ұстану қағидасы.

8. Нормалар мен кестелерді пайдалану қағидасы. Еңбектегі жоғары нәтижелер күш-қуаттың артуына емес азаюына байланысты екендігін білдіреді. Күш-қуат өнімділіктің барлық қорлары жайлы білімнің болуынан, олардың есепке алынуынан, оларды істе жүзеге асырып, еңбекте ақталмайтын шығындардан, уақытты бос кетіруден, материалдар мен қуатты бос пайдаланудан сақтану іскердіктеріне байланысты азаяды. Еңбектің шынайы өнімділігі әрдайым ең аз күш-қуат жұмсауда, жоғары нәтижелерді табыс етеді.

9. Жағдайларды дұрыстау қағидасы. Адамды машинаға икемдемей, адамның көбірек әрі жақсырақ өндіруіне мүмкік беретін машиналар мен технологияларды құрастыру қажет.

10. Нормалау қағидасы еңбекті нормалармен жұмысшының тапсырманы орындау және жақсырақ ақша табу жағдайында болатындай сәйестендіру қажет (еңбектің адамның қабілетіне сәйкес болуы сөз етілуде).

11. Нұсқаулардың көрнекілігі мен нақтылығы қағидасы (жұмысшыларға берілетін стандартты нұсқаулар сөз етілуде). Эмерсонның ойынша әрекеттердің осындай жазбаша сызбалары жұмысшыны ағымдағы ақпаратты есте сақтаудан босатуға арналған.

12. Өнімділігіне қарай сыйақы төлеу қағидасы. Қызметкердің жұмсаған уақыты мен жұмысының сапасында анықталатын іскерліктерін де есепке алатын еңбектің төлену жүйесін енгізген орынды.

Аталған ғалымдардың зерттеулері Э.Бреггпен, Г.Ганттпен, С.Томпсонмн, ЛУрвикпен, К.Шелтонмен және т.б.жалғастырылды.

«Классикалық» немесе «әкімшілік» басқару мектебі.

Анри Файоль басқаруды: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау атты өзара байлансқан қызметтерден құралған үрдіс деп қарастырды. Ол өндірістегі менеджменттің психологиямен жанасып жатқандығын, басқару іс-әрекетін зерттеудің арнайы обьектісіне енгізу қажеттігі жайлы мәселені тұңғыш рет көтерді. Оның ойынша менеджменттегі басты мәселе адамдардың қатынастары болып табылады.

Анри Файольдың тұжырымдамасы төмендегідей тұрғыларға ұласады:

1. Тәртіп фирма мен оның қызметкерлерінің арасындағы тыңдау және сыйлау ретінде әділ қолданылатын жазаларды да пайдалана алады.

2. Персоналға сыйақының төленуі, сонымен бірге жалақының әділ болуы.

3. Әділдік мейірімділік пен заңның үйлесімі ретінде қарастырылады.

4. «Біріккен рух» жұмылдырылған персоналдың өзара әрекеттесігіндегі үйлесімдіктен туады.

5. Жеке қызығушылықтардың жалпыларға бағынышты болуы. Жеке қызметкердің немесе топтың қызығушылықтары компанияның қызығушылықтарынан басым болмауы тиіс.

6. Еңбек бөлінісі, яғни маманданушылық. Оның мақсаты – бірдей күш жұмсауда көлемі бойынша үлкен және сапасы бойынша жақсы жұмысты орындауда.

7. Өкілдік және жауапкершілік. Өкілдік бұйрық беру құқығы, ал жауапкершілік оның берілген бұйрықтарға жауап беру міндетін болжайтын құрамды қарама-қайшылығы.

8. Дара басшылық. Жұмысшы тікелей тек бір ғана басшыдан бұйрық алуы тиіс.

9. Бағыттың бірлігі. Бір мақсаттың аясында әреке еткен әрбір топ, бір жоспармен біріктіріліп, бір басшыға бағынуы тиіс.

10. Орталықтану. Орталықтану мен оның бұзылуының арасындағы орынды пропорция сөз етілуде. Бұл ықтималды жақсы нәтижелерге қол жеткізетін өлшемді анықтау мәселесі.

11. Құз бойымен құралған үзбелілер. Ең жоғарғыдан, төменгі үзбелідегі басшыға дейінгі басқару қызметтеріндегі адамдардың қатары.

12. Тәртіп. Барлығы үшін орын табылуы тиіс және барлығы өз орнында болуы тиіс.

13. Персоналдың тұрақтылығы. Кадрлардың жоғары дәежедегі тұрақсыздығы ұйымның тиімдлігін төмендетеді.

14. Бастамашылдық. Ұйымға күш-қуатпен қамтамасыз ететін жоспарды құру және оның сәтті жүзге асырылуын қамтамасыз ету.