- •Психологиялық менеджменттің пәні және әдістері
- •Басқару: ғылым және өнер
- •Психологиялық менеджменттің пәні
- •Психологиялық менеджменттің негізгі әдістері
- •Психологиялық менеджменттің пәні
- •Психологиялық менеджменттің негізгі әдістері
- •Социоматрица
- •Психологиялық менеджменттің даму тарихы
- •Американдық және европалық менеджмент психологиясы дамуының негізгі бетбұрыстары
- •Менеджменттің жапондық психологиялық үлгісінің ерекшеліктері
- •Ресейлік басқарудың психологиялық мектебінің даму тарихы
- •«Адамдар қатынастары» мектебі немесе «неоклассикалық мектеп»
- •«Мінез-құлық – бихевиористік мектеп» немесе «мінез-құлық жайындағы ғылымдар мектебі»
- •Р.Лайкерттің өндірісті басқаруға деген көзқарастары
- •Басқару процестерін математикалық модельдеу мектебі
- •«Процесуалды тұрғы» мектебі
- •«Жүйелі тұрғы» мектебі
- •Американдық менеджменттің қазіргі заманғы психологиялық үлгісінің сипаттамасы
- •Менеджменттің жапондық психологиялық үлгісінің ерекшеліктері
- •Ресейлік басқарудың психологиялық мектебінің даму тарихы
- •Басқару процесінің психологиясы
- •Менеджменттің психологиялық теориялары Психоанализ теориясы
- •2. Тұлғаның аналитикалық теориясы.
- •Басқару стильдерінің теориясы
- •Блейк пен Мутонның басқару теориясы
- •Рационалды басқару теориясы
- •Біріге басқару теориясы.
- •Тұлға және оның басқару жүйесіндегі әлеуеті
- •Психологиядағы тұлға ұғымы
- •Еңбек іс-әрекетіндегі өзіндік бағасы, талаптануы мен фрустрациясының деңгейі.
- •3. Еңбек іс-әрекетіндегі тұлға типологиясы
- •Экономикалық адам.
- •Эстетикалық адам.
- •Әлеуметтік адам.
- •Саяси адам.
- •Діндар адам.
- •Тұлға құрылымындағы қабілеттер
- •Еңбек іс-әрекетіндегі темперамент және мінез.
- •2. Менеджменттегі мінез.
- •2.1.Мінез психикалық іс-әрекеттің өзіндік көрінісі ретінде.
- •Еңбек мотивациясы.
- •2. Мотивациялар теориясы және олардың сипаттамасы.
- •3. Мотивациялардың түрлері, деңгейлері.
- •Менеджмент іс-әрекетіндегі танымдық процесстер
- •2. Менеджмент психологиясындағы қабылдау процесінің ерекшеліктері
- •3. Менеджменттегі ес процесінің психологиялық ерекшеліктері.
- •4. Басқару іс-әрекетінің интеллектілік негізі.
- •5.Ойлаудың сатылары:
- •5. Менеджменттегі қиял процесінің психологиялық ерекшеліктері.
- •6. Менеджменттегі зейіннің психологиялық ерекшеліктері.
- •Жеке тұлғаның басқару процесіндегі эмоциялы ерікті сферасы.
- •1. Эмоциялы процестер және эмоцяларды басқару.
- •2. Менеджменттегі стресс.
- •3. Менеджменттегі ерік.
- •2. Менеджменттегі стресс.
- •3. Менеджменттегі ерік.
- •Менеджменттің психофизиологиялық негіздері.
- •2. Еңбекке қабілеттілікті сақтаудың талаптары.
- •3. Еңбекке қабілеттіліктің жас еркшелік өзгерістері
- •Пысықтау сұрақтары мен тапсырмалары
- •Менеджментте шешім қабылдаудың психологиялық ерекшеліктері.
- •Проблеманы шешу сызбасы
- •2. Сана астының шешім қабылдауғы ықпал етуі.
- •3. Шешім қабылдау процесінде адамдардың бір-біріне ықпал етуі.
- •Басшылық және лидерлілік
- •2. Лидерлілік феноменінің ерекшелігі.
- •3. Лидерлілік және басшылық.
- •Еңбек ұжымын басқару психологиясы
- •Топтар даму процесі
- •2. "Басшы - бағынушы" жүйесіндегі қатынастар.
- •3. Еңбек ұжымын басқаруда кездесін қиындықтар және оларды жеңу.
- •Менеджмент және ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы
- •2. Ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалын айқындау.
- •3. Адами-психологиялық ахуалға ықпал ететін факторлар.
- •4. Әлеуметтік психологиялық ахуал реттеудің жолдары
- •Менеджменттегі өзара қарым-қатынас
- •2.Адамның дене бітімін қабылдау.
- •Жарнама психологиясы
- •2. Жарнаманы жасаудың кейбір қағидалары.
- •2.1. Жарнаманың он бес ережесі.
- •4. Жарнама ықпалының психологиялық механизмдері.
- •2.6. Пайдаланылған әдебиеттер Негізгі әдебиеттер тізімі:
- •Қосымша әдебиеттер тізімі:
3. Еңбекке қабілеттіліктің жас еркшелік өзгерістері
Тәжірибелі қызмет пен білімнің қорын жинақтаушы персонал өкінішке орай қартаю бетбұрысына ие. Басшылар да жасармайды. Қартаюшы қызметкерлердің іс әрекеті жоғары дәрежеде тиімді болуы үшін олардың еңбегін қалай ұйымдастыруға болады?
Ең алдымен биологиялық және күнтізбе қарттықтың ерекшеліктерін білген жөн. Адамдардың еңбекке қабілеттілігіне биологиялық қартаю шешуші ықпал етеді. Бүкіл өмір барысында адам ағзасы биологиялық құрылымдар мен қызметтердің сәйкес өзгерістерін тудыратын ақпалға түседі. Жеке дара жас ерекшелік топтарға тән құрылымды және функционалды өзгерістердің пайда болу уақыты дербес, сол себептен жас ұлғайған сайын биологиялық және күнтізбе қартаюдың арасында үлкен айымашылықтар байқалуы мүмкін.
Медицина қарт адамдардың рационалды еңбек іс әрекетінің, оның еңбекке қабілеттілігін ұзағырақ сақтауға, биологиялық қарттықты ұзартуға, еңбек етуге қуану сезімін арттыратыны, демек, сол адамның ұйымға пайдасын арттыратыны дәлелденген. Сондықтан адам зейнеткерлік жасқа жетіп, жұмысын тоқтатқанда ғана биологиялық қартаю процесіне белсенді ықпал ете бастамай, қарт адамның еңбегіне деген арнайы физиологиялық және психологиялық талаптарды ескеру қажет. Қартаю мәселесі ұйымның есем жеке адамның ғана мәселесі деп есептелінеді. Алайда жапон менеджерлері қызметінің тәжірибесі, қартайған қызметкерлерге көрсетілген қамқорлықтың мекемеге миллиондаған кіріске айналатынын көрсетеді.
Әрбір басшының қызметкерлерге қатысты жеке дара тұрғыны жүзеге асыру үшін нақты өзара байланыстарды білгені маңызды, атап айтқанда: қартаюшы адамның кәсіби еңбекке қабілеттілігі мен олардың күйзелістерінің мінез құлықтарының, сондай ақ нақты іс әрекетпен байланысты жүктемеге шыдау қабілеттерінің арасындағы өзара байланыс.
Биологиялық қартаюда ағзалардың функционалды толыққандылықтарының азаюы, сонын себебінен келесі жұмыс күніне қуатты қалыптастыру қабілетінің әлсіреуі байқалады. Осыған байланысты басшы қарт адамның қызметін ұйымдастыруда кейбір ережелерді ескеруі тиіс.
Қарт адамдарға күтпеген жоғары жүктемелерді артпау. Асығу, мөлшерден тыс жауапкершілік қатаң жұмыс ырғағының нәтижесіндегі қысым, жүрек ауруының пайда болуына ықпал етеді. Қарт адамдарға тым ауыр дене және бір сарынды жұмысты тапсырмау.
Үнемі алдын алушы дәрігерлік тексерулерді жүргізу. Бұл жұмыспен міндеттелген кәсіби аурулардың пайда болуының алдын алуға болады.
Қызметкерді еңбек өнімділігінің төмендеуіне байланысты басқа жұмысқа ауыстырғанда қарт жұмысшылардың басшының ойланбастан қабылданған шараларынан өздерін қыспақта қалғандай сезінбеулеріне рекше назар аудару.
Қарт адамдарды жұмыстың бірқалыпты, тыныш ырғағы бар, әркім өздігінен жұмыс процесін үлестіре алатын, мөлшерден тыс статистикалық және динамикалық жүктеме талап етілмейтін, еңбек гигиенасының нормаларына сәйкес еңбектің жақсы жағдайлары қамтамасыз еілген, тез рекция қажет болмайтын орындарда пайдалану.
Қартаю кезеңінде ағзалардың қызмет ету қабілеті әлсірегенімен тиімді еңбекке қабілеттіліктің төмендемейтінің ескеру қажет.
Қарт адамдарға қабылдау және есте сақтау қабілеттерінің біртіндеп әлсірейтінін назардан тыс қалдырмау.
Алпыс жастан кейінгі кезеңде еңбектің жаңа жағдайларына және жаңа ұжымға бейімделудің қиынға соғатынын ескеру қажет.
Қарт адамдарда байқалатын әлсіздіктерді басшы қалай қабылдауы қажет? Жасқа байланысты туындаған өзгерістерге мөлшерден тыс мән берудің қажеті жоқ. Бұл табиғи процесс. Алайда жас ерекшеліктеріне сай сарыуайымның көріністерін ескерген жөн. Қарт адамды жиірек мақтап отырған жөн.
Әр жастағы қызметкерлер еңбек еткен ұжымдағы әлеуметтік психолологиялық ахуалды мұқият бақылау қажет. Ұжымның алдында қарт қызметкерлердің еңбектегі және мерекелі даталармен байланысты жетістіктерін ескеріп отыр қажет.
Қарт адамның алмастырылуын алдын ала жспарлау және оларды оған дайындау қажет.
Қызметкер зейнеткерлік жасқа жетсе де, әлі де еңбек еткісі келсе, оның қалауы бойынша өндірісте жарты күн еңбек ету мүмкіндігін табыс етуге болады, өткені еңбек қартаю процесінің теріс салдарын төмендетеді. Зейнеткерлікке шығатын қызметкер іс әрекетінің жаңа түрін анықтауына көмектесу қажет.
Басшының қарт қызметкерлерге қатысты саясаты бүкіл персоналдың болашаққа сенімілігін орнатады.