6.2. Стили и методы руководства

Внутри любой компании важное место отводится искусству управления. Искусство и успех делового общения во многом определяется теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.

Управленческая этика – совокупность правил и форм делового общения, способствующая установлению между руководителем и подчиненными атмосферы взаимопонимания, взаимоуважения [7].

Суть управленческой деятельности – это цепочка постоянно принимаемых решений, которые должны быть оправданы не только с экономической, но и с моральной стороны. Управление деятельностью людей требует исключительного искусства, широкого арсенала используемых приемов и методов. Многовариантность решений, гибкость и неординарность их комбинаций, уникальный характер принятия – создают основу управления. В деятельности руководителя основной упор делается на способность быстро и правильно оценить ситуацию и найти оптимальное решение проблемы.

Руководитель – это, прежде всего, лидер, способный влиять на людей и коллектив, побуждать их эффективно работать для достижения поставленных целей. Успех любого лидера зависит как от личных качеств человека, так и от стиля его деятельности.

До сих пор самой популярной типологией индивидуальных стилей руководства остается концепция, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947 гг.). В ней выделены три ведущих стиля руководства:

• авторитарный (директивный, единоличный);

• демократический (коллегиальный);

• попустительский (анархический, пассивный).

Авторитарный стиль. Для данного стиля характерна повышенная официальность взаимоотношений, ограничение контактов с подчиненными, чрезмерная централизация власти. Руководитель чаще отдает распоряжения и приказы. Пресекается инакомыслие, критика в адрес руководства не принимается. Начальник такого типа считает, что его работники стремятся избавиться от ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили, а в необходимых случаях – защищали. Для управления он использует принуждение, строжайший контроль, угрозу наказания, а также психологическое давление.

Авторитарный стиль руководства имеет свои недостатки: увеличивается вероятность ошибки при единоличном принятии решений, ухудшается социально-психологического климат в коллективе, исчезает инициатива и творчество у подчиненных.

Тем не менее, производительность труда при авторитарном стиле выше. Есть и ситуации, в которых желателен именно этот стиль руководства, например, когда необходима максимальная производительность труда, нужно обеспечить эффективную работу во вновь создаваемом коллективе или квалификация подчиненных недостаточно высока.

В годы Великой Отечественной войны экономика страны была вынуждена функционировать в довольно жестких условиях. Поэтому перевод предприятий страны на военное положение был просто необходим. Во многом благодаря строгому контролю и жесткой дисциплине, которые характерны для авторитарных методов управления, удалось в короткие сроки перебросить крупнейшие заводы из одного региона страны в другой и быстро наладить выпуск необходимой продукции.

Демократический стиль. Для него свойственно разделение власти с подчиненными, уважительное и корректное отношение к сотрудникам, поощрение инициативы и творчества. Используется повышенная мотивация в работе, систематический контроль и информирование о состоянии дел. Руководитель доступен для общения с сотрудниками, нормально реагирует на критику. При демократическом стиле руководства присутствует высокая степень децентрализации управления, активное участие сотрудников в выработке и принятии решений. Подчиненные самостоятельно решают большую часть проблем.

Демократический стиль руководства более всего подходит для сложившихся коллективов, где у большинства работников имеется богатый опыт и обширные знания, где все друг друга хорошо знают. В таких коллективах многие исполнители неплохо разбираются в тонкостях работы на своих участках, вносят много нового и прогрессивного в общее дело.

К недостаткам данного стиля можно отнести некоторую недисциплинированность и необязательность со стороны сотрудников. Уровень производительности труда ниже, чем при авторитарном стиле.

Попустительский стиль. Обращаясь к последнему стилю, следует отметить, что он сегодня редко встречается в практике, так как крайне непродуктивен. Для попустительского стиля характерны следующие черты: безразличие к персоналу и незначительный контроль подчиненных; нежелание принимать стратегически важные решения; индифферентность к критике; стремление к тому, чтобы дела шли стихийно самотеком; уклонение от ответственности (отсюда – нередко использование коллективного способа принятия решений). Руководитель, предпочитающий попустительский стиль, легко общается с людьми. Он мил и любезен, старается ни с кем не портить отношений, не выступает с открытой критикой, никогда не имеет четкого плана действий, предпочитает работать «на авось». Часто при подобном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой из которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть, добровольно отданную официальным руководителем.

Стиль управления во многом зависит от личных качеств человека. Но иногда обстоятельства вынуждают применять определенные формы управления. Э. А. Уткин выделяет промежуточные методы руководства, сочетающие в себе авторитарный и демократический стили:

1. Эксплуататорско-авторитарный метод характеризуется недоверием руководителя к своим подчиненным. Все проблемы он решает сам, мнения сотрудников его интересуют мало. Решения такого руководителя подчиненные воспринимают как навязанные извне, выполняют их вяло. Подчиненные обижаются на то, что их мнение, опыт и знания руководство игнорирует. Они привыкают быть только исполнителями. Зачастую руководитель не осознает своих ошибок и ищет причины неудач в сложившихся обстоятельствах или поступках своих подчиненных.

2. Благожелательно-авторитарный метод руководства определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчиненным относится снисходительно. Угроза наказания присутствует, но не преобладает. Такой руководитель для принятия решений учитывает отдельные мнения подчиненных. Он готов под строгим контролем предоставить им определенную самостоятельность, если они будут соблюдать общую политику фирмы.

3. Консультативно-демократический метод. Руководитель в значительной степени доверяет своим подчиненным, стремится конструктивно использовать их идеи. Он выслушивает все точки зрения и вырабатывает общую позицию. Сотрудники удовлетворены тем, что их мнение ложится в основу решения. В этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется поддержкой коллектива. Однако главные решения принимаются высшим руководством. В методах воздействия на подчиненных преобладает поощрение, крайне редко применяются наказание.

4. Групповой метод характеризуется тем, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным по всем вопросам. Он выслушивает их мнения, организует встречный обмен информацией. Он привлекает подчиненных к определению целей и задач фирмы, а также к контролю за их выполнением. Такой метод руководства считается наиболее действенным, но он требует зрелого коллектива, в котором сотрудники обладают богатым опытом работы [51].

В реальной практике руководства проявляется так называемый «смешанный стиль», который характеризуется сочетанием различных стилей. Приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Таким образом, имея практически три основных стиля руководства, мы реально наблюдаем довольно большое разнообразие. На эффективность руководства влияет не только умение руководителя организовывать работу, но и квалификация исполнителей, их способность нести ответственность за свои действия, желание осуществлять поставленную цель, а также их образование и опыт. Важную роль здесь играют и личностные качества сотрудников.