Очень важно, особенно при внедрении информационной системы, уделять внимание половозрастной структуре.

Так, если принять, что до 50 (55) лет – трудоспособный возраст, более 50 лет для женщин и 60 лет для мужчин – пенсионный возраст, и при этом трудоспособный возраст рассматривать более детализированной классификацией – до 29 лет, 30-39 лет, 40-49 (54) лет, а мужчины составляют 20% от общей численности сотрудников, то половозрастная структура ОПФР будет выглядеть следующим образом (табл. 1.2):

Таблица 1.2

Половозрастная структура организации

		Численность			Средний возраст
	граница возраста	мужчины	женщины	Всего
Возраст 18-29 лет	18	2,8	11,2	14,00	23,5
Возраст 30-39 лет	30	2,6	10,4	13,00	34,5
Возраст 40-49 (54) лет	40	3,6	14,4	18,00	47,5
Старше трудоспособного возраста	50 (55)	1,6	6,4	8,00	70
Итого:		10,6	42,4	53,00	41,4

где средний возраст работников рассчитывает как:

Ч_i – численность работников соответствующего возраста;

В_i – возраст.

.

Сведения, полученные при анализе половозрастной структуры, могут быть представлены в виде Половозрастной пирамиды (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Половозрастная пирамида

Используя данные из табл. 1.2 можно рассчитать такие демографические показатели как: долю пенсионеров из общего состава и долю трудоспособных сотрудников. Результаты расчета приведены в табл. 1.3.

Таблица 1.3

Расчет демографических показателей

Доля пенсионеров	= 8/53	15%
Доля трудоспособных сотрудников	=(14+13+18)/53	85%

Структурный состав может быть представлен в виде диаграммы (рис. 1.3), позволяющей проанализировать общую структуру ОПФР.

Рис. 1.3. Структурный состав работников

Как видно из анализа, большую часть составляют сотрудники в возрасте от 40-49 лет. Численность сотрудников в возрасте от 18 до 29 и от 30 до 39 лет приблизительно равна и составляет соответственно 14 и 13 человек. Наименьшее число работников – старше трудоспособного возраста.

Показатель наличия большого числа сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет должен учитываться при внедрении информационной системы и обучении персонала. Профессиональная подготовка сотрудников к использованию системы потребует бОльших временных и финансовых затрат. А это может отрицательно сказаться на средствах бюджета Отдела и снижению заинтересованности работников в выполнении работы путем ведения электронных сведений и документов.

С учетом большого количества сотрудников в предпенсионном возрасте, следует объективно подходить и к вопросу об управлении кадрами, их движении и факторах его вызвавших, поскольку данные показатели определяют структуру затрат и их динамику в ходе разработки, внедрения и эксплуатации ЭИС. Для этого оценивается баланс движения кадров и ряд специальных показателей.

Оценочными критериями эффективности кадровой политики, используемыми в анализе, являются соблюдение законодательства, кадровой документации (прежде всего нормирование труда, режим работы и т. д.); результативность труда; эффективность системы мотивации; наличие прогулов и соблюдение трудовой дисциплины; текучесть кадров; наличие трудовых конфликтов, характеризующих систему межличностных отношений, просчеты в построении организационной структуры управления.

По данным, полученным в ходе предварительного обследования предприятия и на основе имеющейся документации, о наличии и движении кадров в целом и по его категориям и группам персонала строим баланс движения ресурсов (табл. 1.4).

Таблица 1.4