10. Форми і системи оплати праці

Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів, протягом яких працівник фактично був зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі – погодинна і відрядна.

Погодинна форма оплати праці робітників здійснюється за годинними тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації. Вона застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи).

Погодинна форма охоплює такі системи оплати праці:

1. Проста погодинна система оплати праці (ЗП ) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (С) на кількість відпрацьованих годин (Т).

ЗП = С ∙ Т.

Проста погодинна оплата праці як найбільш проста використовується найбільше при виконанні окремих завдань, які мають тимчасовий характер.

2. Погодинно-преміальна система крім тарифного заробітку враховує ще й премію, доплати (Д) за досягнення певних кількісних або якісних показників:

ЗП = С ∙ Т + Д,

Д = .

3. Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер – (комірники, прибиральники та ін.).

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу випуску продукції.

Відрядна форма оплати праці включає такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток працівника визначається множенням кількості одиниць виробленої продукції (N) на розцінку за одиницю продукції (Р):

ЗП = N ∙ Р,

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідного розряду (С) на норму виробітку (НВ):

Р =

2. Відрядно-преміальна. Заробіток працівника складається з відрядного заробітку (N∙Р) та преміальних доплат (Д) за досягнення певних результатів:

ЗП = N ∙ Р + Д,

Д = ЗП ∙ ,

де П - процент виплат за виконання плану;

П - процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П - процент перевиконання плану, який можна знайти за формулою:

П = ∙100, %

де N , N - відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.

3. Відрядно-прогресивна. До заробітної плати встановлюються розцінки виконаних робіт понад встановлені норми, які збільшуються прогресивно (по спеціальній шкалі):

ЗП = N ∙ Р + (N - N ) ∙ Р ,

де N - вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115% N ), шт./міс.;

Р - звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

Р - підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

Р = Р ∙ (1 + ).

Процент росту розцінку визначається зі шкали залежно від процента перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно і фіксується в Положенні про застосування відрядно-прогресивної оплати праці, яка розробляється на підприємстві за погодженням із трудовим колективом і затверджується керівником.

4. Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників з метою створення у них більшої зацікавленості у збільшенні випуску продукції на робочих місцях, що вони обслуговують.

ЗП = N ∙ Р ,

де N - фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

Р - непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го основного робітника, грн./шт.

Р = ,

де С - змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

N - плановий випуск продукції і-тим основним робітником, шт./зміну;

n – кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.

Заробіток допоміжного робітника обчислюється за формулою:

ЗП = Т ∙ С ∙ К ,

де Т - фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год./міс.;

С – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

К - середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5. Колективна система оплати праці (бригадна). Використовується в тому випадку, коли характер обладнання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації.

Праця робітників оплачується за кінцевими результатами спільної роботи бригади: спочатку розраховується заробіток всієї бригади на основі бригадних розцінків, потім цей заробіток розподіляють між членами бригади з врахуванням трудової участі і розряду.

6. Акордна система. Ця система застосовується за необхідності термінового виконання певного обсягу робіт (після форс-мажорних ситуацій – аварії, стихії і ін.). При цій системі дається акордний наряд, наперед розцінений на весь комплекс робіт з визначенням його обсягу, терміну виконання і відповідного процента преміальної оплати за своєчасне виконання робіт. При цій системі здійснюється суворий контроль за якістю, додержанням правил техніки безпеки, оскільки часто роботи виконуються в три-чотири зміни, тобто цілодобово.

Безтарифна система – заробітна плата працівника являє собою частку у фонді оплати праці підприємства, залежить від кваліфікації працівника. Кожному працівникові відповідно до його кваліфікаційного рівня привласнюється певний бал (може також ураховуватися коефіцієнт трудової участі, фактично відпрацьований час тощо).

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Відповідно до договору може оплачуватися час знаходження виконавця на підприємстві (погодинна система) або конкретне виконане завдання (відрядна система).

11. Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Доцільність впровадження такої системи обумовлена тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства, а справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для сприятливого психологічного клімату в колективі і ефективної роботи підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).