Как контроль работы поддерживает новую модель

Если программы признания и награждения, как правило, считаются помощью для сотрудников компании, то прийти к единому мнению об оценке работы нелегко. Большинство деловых людей согласятся с тем, что контроль работы, проводимый в соответствии с принципами управления качеством, идеально сочетается со стремлением к постоянному совершенствованию. Мнение, превалирующее среди экспертов по качеству, заключается в том, что аттестация работы поддерживает повышение качества при следующих условиях:

1. Аттестация работы должна быть отделена от системы оплаты труда. Цель аттестации работы — улучшить работу с помощью коммуникации. Улучшение становится выгодным, а потрудиться ради выгоды естественно.

2. Аттестация работы должна основываться на измеримых действиях и результатах. Определение и использование ключевых показателей — это принцип управления качеством, который имеет точно такое же значение для служащего, оценивающего свою собственную работу, какое и для служащего, оценивающего работу своего штамповального пресса. В обоих случаях цель — улучшить работу, а не критиковать исполнителя. И в обоих случаях служащий должен определить, что измерять, а затем собирать данные.

3. Аттестация работы должна включать своевременный отзыв. Ежегодный контроль работы проводится слишком редко для того, чтобы способствовать постоянному совершенствованию и предотвращению брака. Отзыв должен быть конкретным, немедленным, позитивным и относиться к той работе, которую служащий может контролировать.

4. Аттестация работы должна способствовать участию в этом служащих. Роль руководителя в аттестации работы — помочь служащему понять оценку, работать вместе со служащим над новыми целями и планом действий, исследовать возможности карьерного роста и поощрять служащего на отзыв о работе руководителя, непосредственно касающейся данного служащего. Служащий является не пассивным слушателем, а активным участником процесса.

Новый способ контроля работы — естественное расширение принципов, принятых лидерами в области качества. Служащие не являются больше вещами, которыми Вы что-то делаете, они — ценные внутренние потребители и поставщики, ответственные за постоянное совершенствование. Аттестация работы, которая поддерживает и поощряет их вклад, становится важным инструментом в процессе повышения качества.

Как оплата труда поддерживает новую модель

Большинство экспертов по качеству согласились бы с доктором наук Майклом Биром (Michael Beer), профессором управления бизнесом Гарвардского университета, который пишет в «Harvard Business Review»:

«Функция оплаты ~ честность и справедливость. Она должна привлекать людей в организацию и удерживать их там. Оплата не должна быть активным ингредиентом в продвижении команд или в мотивации работы».

Чтобы «установить честность и справедливость» в поддержку новой модели управления, система оплаты труда должна соответствовать следующим ключевым принципам управления качеством:

1. Оплата труда должна быть ориентирована на потребителя. Платите всем служащим за те навыки, которые имеют значение для внешнего потребителя компании. Это требует ясного понимания нужд и ожиданий потребителя и того, что делается компанией для удовлетворения этих нужд и ожиданий. Внутри компании и служащие, и руководители являются «потребителями» системы оплаты труда. Их потребности и ожидания должны также воздействовать на систему оплаты труда.

2. Оплата труда должна быть ориентирована на команду. TQM требует широкомасштабного использования команд. Если оплата зависит от показателей работы или от результатов — она должна в первую очередь основываться на достижении целей команды.

3. Оплата должна быть измерима. Критерием для определения любой рискованной платы должны быть результаты работы команды. Критерии должны быть актуальными, действенными на протяжении всего производственного процесса, основанными на том, что важно для потребителя, и установленными и контролируемыми в большой степени командой.

4. Система оплаты труда должна вовлекать всех служащих. Как пишет Бервик, «Коллектив владеет информацией». Служащие, индивидуально и в командах, должны участвовать в постановке значительных целей, в определении ключевых показателей работы, в контроле и оценке достижений. Компания должна обеспечивать и поощрять обучение, чтобы помочь служащим решать эти задачи.