7.3.Управление изменениями в организации

Современная организация функционирует в условиях постоянно меняющейся среды - как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты c персоналом).

Организационное изменение – это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных: в целях, структуре, технологии, организационной культуре, человеческом факторе, под влиянием внешней среды.

Изменения могут быть проведены:

• в целях организации: необходимость возникает тогда, когда прежние цели достигнуты, изменилась внешняя среда, изменилась сфера деятельности организации.

• в структуре: образование новых отделов и новых должностей, изменения в системе делегирования полномочий.

• в технологии и задачах: внедрение новых технологий, оборудования, графиков работ, разработка и внедрение нормативов и норм.

• изменения в управлении персоналом: модификация возможностей, установок, поведения персонала организации. Это наиболее сложный вид организационных изменений.

К этапам осуществления организационных изменений:

1. Информирование участников предстоящих изменений;

2.Осмысление преимуществ новых методов работы, выработка позитивного отношения к ним;

3.Практическое изменение индивидуальных методов и форм работы сотрудников;

4.Налаживание скоординированной работы групп в новых условиях.

Организационные изменения должны проходить с учетом следующих принципов:

• максимально точный расчет последствий организационных изменений;

• постепенность, которая предполагает, что планирование организационных изменений должно совпадать с процессом индивидуальных изменений, для которых нужно время (чувство завершения чего-либо – ощущение необходимости перемен – готовность начать новое дело);

• формирование общих ценностей (организационная культура);

• необходимо вносить изменения в систему мотивации и вознаграждения.

Наиболее часто встречающиеся причины сопротивления людей изменениям.

• отсутствие убежденности в необходимости изменений (нет достаточной информированности, непонятна цель;

• недовольство переменами, инициируемых сверху (людям не нравится, когда с ними не советуются по поводу изменений);

• недовольство неожиданностями (психология людей такова, что их пугает, возмущает неожиданность каких-то изменений);

• страх перед неизвестностью (последствия изменений полностью неизвестны, поэтому несовершенное настоящее кажется предпочтительнее неопределенного будущего);

• страх перед неспособностью выполнить что-либо или неудачей. (страх несоответствия новым требованиям);

• нежелание изменить сложившийся порядок вещей, привычные взаимоотношения (люди консервативны, привыкают к сложившемуся порядку и изменения его требует усилий, которых многие предпочли бы избежать);

• отсутствие уважения и доверия к лицу, которое руководит изменениями.

Эффективный способ борьбы с сопротивлением изменениям является «изменение с участием», т.е. привлечение работников к разработке и осуществлению мер по проведению организационных изменений.