Тема 3.2. Ролевое поведение в организации
Сущность теории интеракционизма Дж. Мида.
Социальные роли личности.
Ролевое поведение и ролевое ожидание индивида в организации.
Ролевые конфликты: конфликт “личность-роль”, конфликт внутри роли, конфликт между ролями.
Последствия и методы преодоления ролевых конфликтов.
Управление поведением личности для приведения в соответствие ролевых поведения и ожиданий.
Регламентация социальных ролей личности в организации.
Особенности управления поведением личности на разных уровнях иерархии управления.
Раздел 4. Мотивация и результативность Тема 4.1. Сущность мотивационного процесса
Мотивация личности – основа формирования организационного поведения.
Мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может развиваться без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Сегодня мотивация персонала становится мощным инструментом конкурентной борьбы. По данным различных исследований, по крайней мере, треть менеджеров, аналитиков и инженеров, которые составляют главную рабочую силу современных российских компаний, готовы сменить работу, как только им предложат что-нибудь более привлекательное.
Поэтому мотивированность подчиненных руководители ставят на первое место в ряду внутренних факторов повышения эффективности своего бизнеса.
Мотивация является сложным и неоднозначным процессом. Тем не менее, задачи мотивации руководителям приходится решать изо дня в день, поэтому важно понимать ее психологические основы и закономерности.
Сущность мотивационного процесса
Мотивация - это процесс, происходящий в самом человеке, направляющий его поведение в определенное русло, побуждающий его вести себя определенным образом. Раскрыв сущность процесса мотивации и механизм его действия, можно понять и прогнозировать поведение людей, что является необходимым для решения многих вопросов управления.
Рассмотрим сущность мотивационного процесса, остановившись последовательно на каждом из его структурных этапов.
1. Возникновение потребности связано с ощущением дискомфорта, недостатка чего-либо, например, средств к существованию или возможностей для общения.
2. Поиск путей устранения потребностей связан со стремлением или удовлетворить потребность тем или иным способом, или подавить, или игнорировать ее.
3. Определение целей (направления действия). Человек определяет, что необходимо сделать, чтобы удовлетворить потребность. Здесь важную роль играют возможности организации, которые позволят или не позволят удовлетворить данную потребность в рамках значимых для организации целей.
4. На этапе осуществления действий человек прикладывает усилия, чтобы устранить дискомфорт и удовлетворить потребность. На этом этапе цели (направления действий) могут корректироваться под влиянием процесса и условий работы.
5. Получение вознаграждения после предпринятых усилий показывает, насколько выполненные действия вели к желаемым целям.
6. Удовлетворение потребности проявляется в снятии чувства напряжения, дискомфорта. Оно может исчезнуть целиком, или частично или совсем не исчезнуть.
В качестве результата этого процесса человек получает: или полное удовлетворение потребности, или частичное удовлетворение или потребность остается неудовлетворенной.
Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы.
Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.
Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.
Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.
Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом – путем реализации своих способностей, а также делает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели организации и цели рабочего. Развитие мотива в деятельность, реакция работника на стимулы находятся в прямой и теснейшей зависимости от общественно-психологических качеств личности (ее восприятия, ожиданий, установок, направленности и т. д.).
Мотив и стимул – это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. В процессе мотивации следует учитывать тип, характеристику и метод выработки воздействия.
Классификация потребностей и мотивов.
Потребности, также как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не осознанными. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с возрастом и опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Существуют и другие классификации потребностей, но на них мы остановимся в следующей теме.
По типу воздействия классифицируют как непосредственное воздействие, постановку задачи и создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием.
В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).
К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет и в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т. п.
Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры.
Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику организации менее заметно. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т. п.
Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные и коллективные.
Модель мотивации.
Мотивация – это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:
1. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.
2. Поиск путей устранения этой потребности.
3. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).
6. Полное или частичное устранение потребности либо неустранение.
Рис. Модель мотивации
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Мотивационные побуждения.
У каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем стремление удовлетворить их.
Побуждение – это состояние недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае – это удовлетворение потребности). Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. Мотивы труда формируются, если:
− в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;
− для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;
− трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые не всегда предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.
Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это:
− мотивы содержательности труда;
− мотивы его общественной полезности;
− статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
− мотивы получения материальных благ;
− мотивы, ориентированные на определенную интенсивность.
Еще одной особенностью мотивов труда является их направленность «на других» и «на себя», т.е. «Что работник отдает обществу?» и «Что получает взамен?». Причем чем глубже разрыв между этими понятиями, тем меньшее значение имеют для работника такие трудовые мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить своим трудом пользу не только себе, но и окружающим. Это наиболее явно прослеживается, если существующий уровень оплаты труда работника оказывается значительно ниже стоимости необходимых ему продуктов.
Роль организационной культуры в системе мотивации личности.
Особенности мотивации в организациях различных сегментов бизнеса.
Влияние структуры организации на систему мотивации.