Тема 11.2. Развитие личности

Развитие личности, направления и пути.

Социализация как процесс адаптации личности к внешним условиям.

Большую роль в эффективном вхождении профессионала в организацию, его персональном развитии, проявлении всех составляющих потенциал его личности, включая и нравственность, играет социализация. Социализацию определяют как процесс трансформации родового человека и символической личности в социального человека и социальную личность в определенных социальных условиях. Программы, языки и коды, отображающие духовные и интеллектуальные сущности родового символического человека, являются основой социализации, поскольку именно с их помощью индивид становится социальным человеком. Следует сказать, что социализация начинается в пренатальном периоде развития плода и осуществляется в течение всей земной жизни человека на всех этапах его онтогенеза. Поэтому профессионал, поступив на работу в ту или иную организацию, продолжает социализироваться.

Свое социальное влияние организация оказывает путем передачи профессионалу тех ценностей, норм, поведенческих стратегий и тактик, которые с ее точки зрения необходимо усвоить новому сотруднику. В связи с этим социализация профессионала, поступившего на работу в организацию, включает в себя следующие основные моменты:

1) адаптация к новым должностным обязанностям, рабочим группам, интеллектуальной и информационной среде в коллективе;

2) усвоение норм и правил организационного поведения, принятых в организациях;

3) коррекция концепции жизни, стратегических интересов, ценностных ориентаций, установок, социального и организованного поведения.

Первые два момента отображены в уставе и программе действий организации, которая пользуется в своей деятельности нормативными документами разных уровней (государственного, отраслевого, регионального, муниципального), а также собственными внутренними правилами и предписаниями, являющимися обязательными для всех сотрудников. Они оформляются для конкретного человека в должностных инструкциях и отражаются в правах и обязанностях. Особое внимание в нормативных документах следует уделять организационной культуре, которая включает в себя не только те все положения, о которых говорилось выше, но и принятые коллективом традиции, ритуалы, ценности, убеждения.

Следует сказать, что на практике сотрудники, в особенности руководители, делают далеко не все то, что предписано в документах, поскольку жизнь богаче инструкций. Ю.Д. Красовский отмечает, что на стыках правомочности/неправомочности возникают такие разновидности поведения, как:

1. - рамочное (в рамках должностных инструкций);

2. - внерамочное (проявление положительной инициативы);

3. - пограничное (на грани нарушения норм);

4. - противовесное (нарушающее нормы).

Эти варианты организационного поведения можно измерять, поскольку организационное поведение изменяется со временем, что приводит к возникновению тенденций, отклонению от инструкций либо подчинению им.

Выше была показана, образно говоря, технология вхождения профессионала в организацию. Теперь полезно рассмотреть, что должна делать организация при вхождении специалиста в коллектив.

При поступлении на работу профессионал обычно знакомится с организационными нормами и особенностями организационной культуры в коллективе. Вполне целесообразно и полезно предоставить ему

– трудную, но интересную работу;

– необходимое обучение;

– обеспечение своевременной и непрекращающейся обратной связи.

Обычно организации принимают на работу сотрудников с испытательным сроком, длящимся до трех месяцев. Этого вполне достаточно для того, чтобы человек проявил себя и для того, чтобы его можно было по достоинству оценить. Существует множество разнообразных методов определения профессиональных, личностных, социальных качеств принимаемых на работу специалистов. Я полагаю, что одним из оценочных критериев являются требования к сотрудникам организации как совокупности объективных показателей отношения к труду, коллективу в целом, коллегам в частности, к участию в общественной жизни и др.

Определение требований к профессионалам с позиции организационного поведения позволяет нам обратиться к частным видам организационного поведения, направленных, в конечном счете, на развитие социального человека и его личности в организации.

Стадии и институты социализации. Результаты социализации. Социализация как связующее звено между эффективностью карьеры и деятельностью организации.

Стадии социализации: предварительная, стадия согласования, ролевое управление. Каждая стадия подразумевает определенные действия, которые увеличивают шансы личности на успешную карьеру. Более того, эти стадии реализуются непрерывно и одновременно.

Предварительная социализация включает все виды деятельности, которыми человек занимается до вступления в организацию или перед переводом на другую работу в этой организации. Цель этой деятельности – получение информации о новой организации и новой работе.

Стадия первого знакомства наступает после того, как человек принят на работу и становится членом организации. В течение этой стадии работник узнает, что в действительности представляют собой организация и работа. Стадия согласования социализации включает в себя четыре основных вида деятельности: установление новых межличностных взаимоотношений с коллегами и контролерами; изучение задач, требующихся для выполнения работ; выяснение своей роли в организации, в формальных и неформальных группах; оценка успеха, которого они достигли при удовлетворении потребностей в работе и роли.

Стадия метаморфозы, или стадия ролевого управления – социализированная активность, которая наступает в период стабильной карьеры личности. Эта стадия включает в себя конфликт между работой и семьей, конфликт между рабочей группой индивида и другими рабочими группами организации.

Если работник позитивно пройдет все стадии социализации, то закладывается фундамент для эффективной карьеры.

Эффективным институтом социализации является наставничество.

Наставничество – это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному.

Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как я!»

Изменение установок сотрудников.

Установка сотрудников – постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к чему-то или кому-то.

Социализация личности предполагает изменение ее установок. Однако на этом пути встречаются препятствия:

- эскалация приверженности, которая заставляет людей, принимающих решения, настаивать на ошибочном образе действий.

- отсутствие достаточной информации – люди не видят оснований для изменения установок.

Имеется немало способов преодоления препятствий и изменения установок:

1. Воздействие страхом.

2. Устранение несоответствий между установками и поведением.

3. Влияние друзей и коллег.

4. Привлечение к сотрудничеству.

5. Предоставление новой информации.

6. Влияние собственных поступков.

7. Изменение установок путем трансформации утверждения в убеждения.

Приспособление к новым должностям.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

В зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют два принципиально различных подхода к обучению. Первый процесс обучения касается человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение в конкретных условиях. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных людей, при беседах с коллегами и руководством и путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться процесс усвоения новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом новой для себя организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого. Он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего собственного поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в организации.

Процесс вступления в должность сложен, нетривиален, включает ряд специфических отношений. Человек, вступающий в должность, должен представить себе окружение, с которым будет иметь дело. Окружение имеет две стороны — объективную и субъективную, которые особым образом соединяются друг с другом.