1. Цель курса. Формирование у магистрантов целостного и, вместе с тем, многоаспектного видения организации глазами: предпринимателя, руководителя организации, менеджера, исследователя организации, исполнителя, конкурента, чиновника государственного учреждения и др.
2. Задачи курса. Приобретение магистрантами навыков аналитического и эмпирического исследования организации. Выработка целостного представления о различных аспектах строения и функционирования организации на всех ее уровнях. Формирование навыков организационного мышления и корпоративной культуры. Систематизация знаний, получаемых магистрантами на других, смежных с теорией организации, учебных курсах.
3. Место курса в профессиональной подготовке магистранта. В большей или меньшей степени все дисциплины, входящие в комплекс: «экономика – управление», выступают одновременно и как науки об организационных системах и процессах. Например, финансовый менеджмент, изучая внешние и внутренние финансовые потоки предприятия, а бухгалтерский учет – учетную политику и организацию учетной деятельности и т.п., так или иначе, раскрывают спектр внутренних и внешних функций предприятия, рассматривают различные организационные процессы, обращаются к проблемам структуры организации, формальных ролей и т.п. Тоже можно сказать и о других специальных дисциплинах.
То, что специальные дисциплины по-своему рисуют организацию и ее процессы, создает определенные проблемы: целостный образ организации, ее комплексное восприятие в меняющихся условиях, часто остается «за кадром». В связи с этим обращают на себя внимания два момента. Первый – организационное сознание в широком смысле. Задача его формирования, также как новое экономическое мышление, требует специального теоретико-организационного подхода. Второй момент – методология. ТО и организационное поведение исполняет системообразующую роль по отношению к ряду смежных дисциплин. К таковым относятся, с одной стороны, различные отрасли менеджмента: стратегический, кадровый, производственный, финансовый и т.п., с другой – социально-ориентированные дисциплины: социология и психология управления, социология и психология труда и др.
Если сформулировать коротко, то отличие этих дисциплин от ТО и организационного поведения состоит в том, что они в большей степени отвечают на вопросы «как», «каким образом», тогда как теория организации и оргповедение призвана отвечать на вопросы «почему» и «зачем». Учитывая нестабильность и отчасти непредсказуемость динамических организационных процессов в рыночных условиях, ответы на последние вопросы приобретают особое значение.
Магистрант, прослушавший курс должен
знать:
- основные законы и принципы теории организации;
- функции, цели, эффективность и разновидности структурных подходов при исследовании организаций;
- методологические основы организационного поведения и управления.
уметь:
- анализировать организационные системы с позиций теории организации;
- разрабатывать системные концепции, реализующие организационные резервы совершенствования систем управления.
- профессионально вести организацию управленческой деятельности;
- владеть навыками проведения организационных исследований;
- систематически повышать свою профессиональную квалификацию.
Тема 1.1. Сущность и направления организационного поведения
Цели и основные задачи курса. Понятие организационного поведения.
Организационное поведение – это наука о поведении людей в организации и влиянии их поведения на результаты работы организации. Оно включает в себя следующие основные компоненты:
- индивида
- группу
- организацию
Главная задача изучения дисциплины состоит в усвоении теоретических основ и получении некоторых практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда.
Объектом курса является организованная деятельность людей, а это не просто совместная деятельность, объединяющая общими интересами, целями, симпатиями и ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми – управленческие отношения, которые составляют организованную совместную деятельность и делают ее организованной.
Управленческие отношения – это отношения не в связи с деятельностью, а отношения образующие совместную деятельность, т.о. объектом курса являются организованная деятельность и взаимоотношения людей в организации. Следует помнить, что действия каждого участника организованной деятельности и отношений в организации заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, участники связаны ответственностью и даже перед законом.
Рассмотрим цели изучения Организационного поведения. Большинство научных дисциплин, в том числе и Организационное поведение, преследуют четыре основные цели:
1.Описание – в нашей дисциплине это систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда.
2.Осознание – осознание, объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях.
3.Прогнозирование – прогнозирование, предсказание, моделирование поведения работника в будущем.
4.Контроль – контроль и управление поведением в процессе труда.
Цели организационного поведения:
выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;
анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;
выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;
прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;
формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;
создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;
формирование организационной культуры компании.
Значение дисциплины в подготовке современных руководителей и специалистов.
Функции современного руководителя сегодня значительно усложнились. Теперь он обязан не только думать о производственном и хозяйственном управлении своим предприятием, фирмой, но и постоянно решать стратегические вопросы, которые раньше рассматривались на уровне главка или министерства. Без изучения рынка, без поиска места для своих товаров на нем, без инновационных вложений, без укрепления корпоративной культуры – предприятие обречено.
Жизнь ставит перед руководителем компании такие сложные задачи, как внедрение новых технологий организация выпуска новых, конкурентоспособных товаров и услуг не формальное, а фактическое внимание к качеству выпускаемой продукции решение комплекса социальных вопросов поиски новых методов стимулирования труда развитие самоуправления и одновременно укрепление единоначалия и дисциплины. И еще одна новая и очень важная проблема – риск, ответственность. Сейчас судьба предприятия в руках руководителя и управленческого аппарата; помогать отстающему, как раньше, никто не будет.
Итак, изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организации привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных руководителях, создающих такую корпоративную культуру, которая сможет организовать, сплотить и вдохновить весь коллектив компании.
В настоящий момент именно устойчивая организационная культура, сильный управленческий персонал компании – вот конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Сегодня на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. А также понятно, что руководству, осуществляющему вклады в кадровую политику, естественно, хотелось бы видеть результат этих вкладов – повышение эффективности труда.
Появление самого понятия организационное поведение (Organization Behavior), обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания.
Структура курса.
Структура дисциплины «Организационное поведение» была предложена в 1958 г. Г. Левиттом в его книге Managerial Psychology. Оглавление этой книги, затем многократно переизданной, фактически воспроизводится в большинстве учебников и пособий по организационному поведению. Логика изложения Г. Левитта носит простой и ясный характер и дана в такой последовательности:
• психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации;
• феномены общения и взаимодействия в парах;
• малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами;
• группы, в которых могут участвовать до сотни человек;
• явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.
Центральное место при изучении настоящей дисциплины занимают:
- способности и личные качества работников
- их удовлетворенность трудом и отношение к труду
- мотивация
- взаимодействие и групповое принятие решений
- лидерство и власть
- конфликты и переговоры
- управление изменениями организации и ее развитием.
Наш учебник имеет следующую стрктуру:
Раздел 1. Основы организационного поведения
Раздел 2. Теории поведения человека в организации
Раздел 3. Личность в организации
Раздел 4. Мотивация и результативность
Раздел 5. Формирование группового поведения в организации
Раздел 6. Лидерство в организации
Раздел 7. Коммуникативное поведение в организации
Раздел 8. Анализ и конструирование организации
Раздел 9. Управление поведением организации
Раздел 10. Изменения в организации
Раздел 11. Персональное развитие в организации
Раздел 12. Поведенческий маркетинг
Раздел 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
Уровни организационного поведения. Основные направления изучения организационного поведения.
Отличительной особенностью данной дисциплины является междисциплинарный подход к ее изучению. «Организационное поведение» тесно связано с такими дисциплинами, как психология (которая изучает основы поведения личности), социология (изучает индивид и его социальную роль), социальная психология (изучает непосредственное влияние людей друг на друга), экономика, история, философия.
Основываясь на знании уже перечисленных дисциплин, «Организационное поведение» представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления персоналом.
В качестве организационных систем в данном курсе рассматриваются: личность, группа, организация; общности: профессиональная, территориальная, национальная, общество, мировое сообщество. В качестве организационной единицы каждой из них выступает личность.
Важной особенностью так же является то, что все проблемные вопросы организационного поведения рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами общего менеджмента и показателями социально – экономической эффективности работы организации: производительностью, дисциплиной, текучестью кадров, удовлетворенностью работой.
Концепцию организационного поведения можно изобразить следующим образом:
«Организационное поведение» проявляется через:
· личностное поведение,
· взаимодействие групповых структур,
· коммуникации,
· систему мотивации,
· лидерство,
· конфликты,
· переговоры.
Личностное поведение определяется психическими процессами, ценностными ориентирами и установками, способностями конкретной личности, потребностями и мотивами.
Взаимодействие групповых структур познается через изучение рабочей группы, команды. На организационное поведение оказывает влияние организация, в которой работает человек, ее организационная структура и культура. Немаловажным фактором, влияющим на организационное поведение, является деятельность. Согласно определению В.А. Ядова, поведение человека – это форма деятельности, ее внешняя сторона.
Любому поступку человека обычно предшествуют когнитивные (познавательные), аффективные (эмоциональные) и конативные (действенно-динамические) поведенческие компоненты. Когнитивные компоненты это восприятие, осмысление, понимание ситуации и себя в ней. Они не существуют отдельно от субъективного отношения к ситуации, наше восприятие всегда окрашено эмоционально, чувствами. Совокупность когнитивных и аффективных компонентов приводит к конативным проявлениям, т.е. к действию или его сдерживанию. Конативный – действенно-динамический компонент. Эти три составляющие активно влияют на экономическое и организационное поведение.
Предмет организационного поведения.
Предметом рассмотрения в дисциплине «Организационное поведение» является поведение человека в процессе труда, в организации. Изучение данного предмета базируется на четырех основных концепциях менеджмента:
· научное управление,
· административное управление,
· управление с позиций психологии и человеческих отношений,
· управление с позиций науки о поведении.
Организационное поведение как научная область опирается на два последних пункта и входит в систему управления человеческими ресурсами.
Существует философское толкование понятия поведения. Поведение – система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к внешней среде. Джон В. Ньюстром определяют организационное поведение как изучение поведения людей, индивидов, групп в организациях и практическое использование полученных знаний. Как прикладная наука это систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации. Организационное поведение можно рассматривать и как базовую научную дисциплину.
Существует три уровня изучения проблем поведения – личностный, групповой, организационный.
Методы, используемые в исследовании организационного поведения.
Как любая наука Организационное поведение использует свои методы и инструменты познания, к ним относятся опросы, интервью, анкетирование, тестирование, сбор фиксированной информации (изучение документов, отчетов), а также наблюдения и эксперименты. Существует мнение, что инструменты Организационного поведения ограничивают свободы сотрудников организации и ущемляют их права.
В теории организационного поведения используются два основных метода – дедукция и индукция. Методологические особенности организационного поведения:
Междисциплинарность, синтетичность
Организационное поведение объединяет различные науки: психологические, социологические, экономические и т.п. с другими формами познания действительности, например, искусством, религией, моралью и т.д. Соответственно используются и различные методы познания: научное, обыденное, художественное и религиозное.
Системный подход – направление в методологии научного познания и социальной практике, в основе которой лежит понимание объекта как системы. Субъектами и одновременно объектами организационного поведения являются личность, группа и организация. Каждый из них может быть представлен в виде системы.
Для управления организационным поведением важно знать закономерности и свойства систем. К наиболее общим свойствам систем типа личности и организации относятся: целостность, структурность, синергизм (закон синергизма – целое больше, чем сумма составляющих элементов, а возможности целого превышают возможности их частей), автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, реагирование на ситуацию, коммуникативность.
Организационное поведение объединило в себе ряд дисциплин, таких как социальная, экспериментальная, индустриальная психология, социология, политология и антропология.
Факторы, определяющие организационное поведение.
Учитывая вышеизложенное, сформулируем факторы, оказывающие существенное влияние на организационное поведение:
1. Изменение связей и отношений,
2. Возникновение и исчезновение новых организаций,
3. Значительное расширение международных связей,
4. Появление новых лидеров, отставка старых,
5. Обострение конкуренции в различных сферах,
6. Неопределенность и риск в деловой сфере,
7. Криминализация бизнеса, опасность управленческой деятельности.
Важная особенность данной дисциплины состоит в том, что все проблемные вопросы рассматриваются в непосредственной связи с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации:
· Производительностью,
· Дисциплиной,
· Текучестью кадров,
· Удовлетворенностью работой.
Центральной фигурой изучения организационного поведения является человек, индивид, личность.
Условия формирования организационного поведения: экономическая среда, социо-культурная, этническая, правовая среда.
Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. В первую очередь — это макроэкономические факторы внешней среды.
Экономическая ситуация в стране, регионе — экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания.
Географическое положение организации — специфика региона в деятельности организации, климатические особенности.
Сложившийся уровень жизни в регионе — уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы.
Внешнеэкономические контакты — влияние международного сотрудничества и конкуренции.
Статус организации на рынке — позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников.
Ожидания окружающих — что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.
Другая группа факторов — микроэкономические — внутриорганизационные факторы.
Профиль и вид деятельности организации — направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции.
Уровень финансового состояния личности — значимость для работников данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования.
Личность первого руководителя (владельца) — амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации.
Реальная ситуация — экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства.
Наличие корпоративного кодекса поведения — наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.
Еще одна группа факторов — факторы социально-культурной среды.
Менталитет работников — умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны.
Особенности образования — образовательный уровень работников организации.
Еще одна группа факторов — факторы правовой среды.
Действующее законодательство — «рамочные условия», создаваемые государством для ведения бизнеса.
Свобода граждан и формы правовой защиты — система защиты прав работников, действующая (принятая) в организации.
Организационное поведение как основа формирования социально-экономических отношений всех уровней. Направленность организационного поведения: в отношениях собственности, в воспроизводственном процессе, при реализации властных отношений.