4.3.3. Неформальні стосунки в первинній групі

Формальні стосунки є тією основою, на якій виникають і будуються неформальні стосунки.

Неформальні стосунки - це система симпатій та антипатій, іяжіння й відштовхування, любові та ворожості, які відчувають один до одного члени первинної групи, реалізуючи свої прямі службові та суспільні функції.

У цій системі стосунків місце кожного індивіда не залежить від наказів і положень, воно визначається його особистісними діями, м саме: ставленням до праці, до себе, оточення, суспільства. Можливі випадки, коли людина з високим соціальним статусом виявляється раптом серед тих, хто не користується повагою в колективі, а пересічний член колективу може стати його центром, опинитися серед найбільш авторитетних і найулюбленіших.

Неформальні стосунки, тісно переплітаючись із формаль­ними, забарвлюють, олюднюють їх, додають їм тих відтінків, без яких останні залишалися би бездушними, бюрократичними. Становище особистості в системі неформальних стосунків звичайно розглядається в контексті таких понять, як «психо­логічний статус», «лідер», «той, кому віддають перевагу», «аутсайдер», «той, якого відкидають».

Кожен член первинної групи в системі неформальних стосун­ків має певний психологічний статус, тобто ступінь авторитету, поваги, привабливості.

Психологічні статуси можуть бути високими, середніми, позитивними та негативними. Структура формальних стосун­ків у первинній групі може бути представлена у вигляді такої ієрархічної градації:

- лідери;

- ті, кому віддають перевагу;

- аутсайдери;

- ті, кого відкидають.

Високий позитивний статус мають лідери й ті, кому надають перевагу, нульовий - аутсайдери, низький або негативний - ті, кого відкидають.

Статус лідера завжди мають найавторитетніші та найшанов- ніші члени колективу. Поява лідера, спілкування та взаємодія з ним викликає в оточення позитивні емоції. У міжособистісних конфліктах він часто бере на себе роль арбітра. Члени колективу охоче звертаються до нього за порадою й допомогою. Зазвичай член колективу стає одним із його лідерів завдяки своїм особис­тішим якостям, професійній майстерності, характеру ставлення до праці й колективу. Лідери з позитивною, суспільно корисною спря­мованістю завжди є ядром колективу. їх можна порівняти з крис­талами, навколо яких формується громадська думка. Ось чому один із «секретів» керівництва полягає в тому, що керівник колективу повинен завжди зважати на лідерів, намагатися делегувати їм свої повноваження й силу. Керівник повинен враховувати їхній автори­тет у колективі, залучати їх до управління, поділяючи з ними свої функції й відповідальність. Колектив без лідерів - це, як правило, аморфна маса (за образним висловом О. С. Макаренка - «болото»).

Мистецтво керувати - це не тільки вміння спілкуватися й взаємодіяти з кожним членом колективу, це ще й уміння співпрацювати з лідерами, використовувати їхні впливи на колектив з метою його згуртування, створювати в ньому здо­рову творчу атмосферу. Ось чому помиляються ті керівники, які вбачають у лідерах насамперед своїх суперників і нама­гаються при нагоді позбутися їх (наприклад, порекомендувати п сусідній підрозділ на керівну роботу). Такі маневри звичайно пикористовують ті керівники первинних колективів, які через різні обставини й причини самі ще не мають у колективі статусу лідера. Сучасні дослідження і саме життя демонструють, що найбільших успіхів у діяльності досягає той колектив, у якому фіксується феномен збігу лідерства й керівництва, тобто лідери є одночасно й керівниками.

У колективах, де дотримуються цих принципів керівництва, спостерігається висока ефективність діяльності, здоровий психологічний клімат, наявні виробничі й міжособистісні конфлікти вирішуються оптимально, зусилля й намагання кожного стають надбанням гласності.

Одне із сьогоднішніх завдань полягає в тому, щоби на підставі подальшого розширення й поглиблення демократії, проведення виборів керівників за участі кількох кандидатів утвердити збіг лідерства й керівництва як одного з найваж­ливіших принципів демократичного управління.

Слід відзначити також, що в кожній первинній групі вису­вається звичайно два типи лідерів: емоційний та інструментальний. Функції емоційного лідера полягають у створенні належного психологічного клімату в групі, у турботі про оптимальне врегулювання міжособистісних стосунків. Зазвичай такий лідер виступає в ролі арбітра або порадника. Інструментальний лідер - це той член групи, який бере на себе ініціативу в специфічних видах діяльності (завдяки своїй особливій компетенції в тих або інших справах) і координує загальні зусилля для досягнення цілей. Збіг лідера й керівника в одній особі в спільній праці, навчанні, суспільній діяльності та відпочинку спостерігається рідко. Найчас­тіше специфічна сфера діяльності (навчання, праця, суспільна діяльність, дозвілля) висуває свого інструментального лідера.

Універсальний лідер - це той член колективу, який поєднує в собі риси інструментального й емоційного лідера.

У роботі з кадрами й колективом дуже важливо не тільки спиратися на лідерів із позитивною спрямованістю, але й уміти враховувати вплив на колектив так званих популістських лідерів.

Популістський лідер - це член колективу, котрий на якомусь етапі свого розвитку, апелюючи до певної частини колективу і, власне, ідучи в неї на повідку (часто заграючи з нею), домагається популярності шляхом «лівих» гасел і демаршів. Як правило, спрямованість таких лідерів вузькоегоїстична. Колектив він звичайно використовує як об'єкт для досягнення своєї мети або цілей свого угруповання.

Поява таких лідерів пов'язана з перехідними процесами в розвитку суспільства, коли до політичної та соціальної активності пробуджуються маси людей, і спочатку буває досить важко розрізнити позу та позицію, щирість і демагогію, розрахунок і безкорисливість.

Той, кому надають перевагу, - це член колективу, якого виділяють з оточення і до якого ставляться позитивно. Звичай­но така людина - надійний партнер у роботі, вірний у дружбі. Із ним бажають мати справу, спілкуватися, дружити. У нього позитивний психологічний статус. Оскільки психологічні статуси - це завжди динамічні характеристики, що залежать від особистості, то в кожної такої людини завжди є потенційна можливість стати лідером.

Аутсайдер - це індивід із нульовим статусом. Майже в кож­ному колективі можна зустріти таких членів, що внаслідок якихось причин не виявили себе і тримаються в тіні. Ставлення до них звичайно індиферентне. В одних це може бути пов'язане з адаптаційними труднощами (особливо в новачків), в інших - з особливостями характеру («мовчуни», «відлюдьки»), у третіх - із характеристиками самого колективу, у четвертих - це свідома позиція («моя хата скраю»).

Керівник первинного колективу (він же викладач, вихователь) повинен уміти розбиратися в спрямованості особистості таких членів і, якщо це необхідно, допомогти їм досягти вищого статусу, залучаючи їх до активної трудової та суспільної діяльності. Потреба у високому психологічному статусі - одна і найважливіших соціогенних потреб особистості. Людина з відсутньою індивідуальністю - це байдужий для інших людей індивід, чия присутність або відсутність нічого не змінює в житті. Людина, яка живе за принципом «я сам по собі», вреш- іі-решт деперсоналізується й перестає бути повнокровною особистістю. Такий індивід звичайно переживає стан психоло­гічного дискомфорту.

Він нікому не потрібний, ніхто ним не цікавиться, ні про що не запитує, ніхто його не чекає, ніяк не реагує на його появу. Помічено також тенденцію, коли індивіди залишають ті первинні групи, у яких не відбувається зростання їхніх психологічних статусів, і шукаю ть ті групи, де, як їм здається, їх можуть зрозуміти й оцінити.

У колективах, де утвердився здоровий психологічний клімат, де зусилля кожного стають надбанням гласності й адекватно оцінюються, де всі залучені до активної спільної діяльності, створюються всі об'єктивні передумови для зростання психоло­гічних статусів кожного індивіда. Не випадково спеціальні до­слідження фіксують, що у високоорганізованих творчих і актив­но працюючих колективах більшість членів мають статуси лідера або того, кому надають перевагу.

Для визначення психологічних характеристик викорис­товуються такі способи аналізу в процесі навчання: спостере­ження, тестування й психодіагностика.

У сучасній педагогіці та психології застосовуються різні методи психодіагностики особистості, які також можуть використовуватися під час аналізу базової характеристики особистості.

Одне зі значень поняття «діагностика» пов'язано зі словом «діагноз», що в перекладі з грецької означає «розпізнання». Діагностика - цс розпізнавання чого-небудь. Психологічна діагностика призначена для того, щоб забезпечити збирання інформації про особливості психіки людини.

Сьогодні діагностичні методики стають частиною нашого життя. їх активно використовують у вищих навчальних закла­дах під час профорієнтаційної роботи. Грамотне використання діагностичних методик вимагає спеціальної підготовки й високого рівня психологічної культури фахівців. Існують і простіші методи, що також є надійним інструментом вивчення якостей особистості. Але при цьому необхідно знати, що жодна окрема методика або навіть їхнє поєднання не вирішать остаточно проблеми пізнання особистості та її здібностей. Такі методики тільки допомагають краще пізнати учнів, дають систему орієнтирів, які дозволять уявити основні риси людини й у разі потреби відкоригувати їх або намітити програму їхнього коригування.

Добре теоретично та практично обґрунтовані методики не вимагають спеціальних знань, вони можуть застосовуватися самими викладачами в їхній професійно-педагогічній діяль­ності. Така методика, як тестування, може проводитися, на­приклад, на класній годині, під час прийому до навчального закладу, на різних пізнавально-виховних заходах, що викли­кають інтерес в учнів.

Щоби тестування було якісним, бажано проводити його в при­сутності психологів або безпосередньо запрошеними психологами.

Викладач-користувач методикою повинен:

• попередньо проконсультуватися з психологами, які працюють у цій сфері, стосовно того, які саме методики можуть бути викорис­тані для вирішення поставлених завдань; у разі наявності атесто­ваних методик викладач зобов'язаний користуватися саме ними;

• слід відмовитися від методики або залучити для прове­дення тестування й аналізу психологів, якщо останні попе­реджають про те, що правильне застосування методик вимагає спеціальних психологічних знань;

- узяти на себе зобов'язання щодо дотримання всіх вимог професійної таємниці;

• дотримуватись усіх етичних нормативів під час проведення обстеження: викладач не має права зловживати довірою й зобов'язаний попереджати тих, хто проходить тестування, про те, як буде використана інформація;

• не використовувати методики, не забезпечені стандартною однозначною інструкцією, необхідними показниками надій­ності та валідності; методики, які вимагають параллельного застосування високопрофесійних експертних методів, не можуть бути використані спеціалістами-непсихологами;

- допомагати психологам дотримуватись процедурних нормативів, уживати заходів для запобігання некоректного застосування методик.

Отримана в такий спосіб загальна характеристика групи й окремих учнів дозволяє надалі раціонально побудувати технологію навчання.

Алгоритм діяльності викладача щодо визначення почат­кових вимог продемонстрований на рис. 4.4.