§ 2. Поновлення на роботі

Важливе місце у трудових спорах займають справи про поновлення на роботі та зміни формулювання причини звільнення. Позови у цих справах пред'являються безпосередньо до суду. Крім вимоги про поновлення на роботі, як правило, заявляються вимоги про виплату позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. У разі тривалого розгляду справи

Трудові спори 303

в суді, більше одного року (не з вини позивача), враховується і цей строк. Суд за цих підстав має стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

У разі пред'явлення позову про визнання формулювання причини звільнення неправильним (незаконним) або таким, що не відповідає законодавству про працю, якщо такі формулювання перешкоджали позивачу працевлаштува-тись, необхідно крім вимог про зміни формулювання ставити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому потрібно чітко зазначити норми відповідних положень чинного законодавства (статтю, пункт, абзац).

Слід також враховувати вимоги закону (ст. 237 КЗпП) про покладання на службову особу, винну в незаконному звільненні чи незаконно переведеному обов'язку, відшкодувати (покрити) шкоду у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок може бути покладено судом, якщо відповідальною службовою особою допущено будь-яке порушення закону.

Позивач також вправі пред'явити до власника або уповноваженого ним органу вимоги про відшкодування моральної шкоди, якщо внаслідок порушення законних прав йому завдано моральних страждань, що призвели до втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237^і КЗпП).

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені статтями 40, 41 КЗпП України.

Відповідно до закону звільнення з роботи застосовується, як правило, після накладення дисциплінарних стягнень, за винятком тих підстав, що не пов'язані з дисциплінарною відповідальністю. Зокрема, це стосується звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, невідповідності працівника займаній посаді чи роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, нез'явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункти 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП). Строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень встановлено ст. 148, 149 КЗпП.

304

Глава 16

Трудові спори

305

Слід звернути увагу на особливість окремих положень про звільнення працівника за порушення трудових обов'язків. Насамперед треба підкреслити, що звільнення з роботи працівника — це право, а не обов'язок власника чи уповноваженого ним органу. Звільнення з роботи є одним із заходів дисциплінарного впливу. Підстави для звільнення працівника чітко визначені законом. Так, звільнення за систематичне невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, допускається, якщо невиконання здійснені без поважних причин та за попереднього застосування до працівника заходів дисциплінарного та громадського стягнення. Тобто невиконання працівником обов'язків має бути систематичним та вкипим (умисно чи з необережності).

Досить жорсткою підставою для звільнення працівника з роботи є порушення ним дисципліни праці, яким є прогул. Згідно з ч. 4 ст. 40 КЗпП прогулом визнається відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня бєз поважних причин. Цим самим надано право власнику звільнити працівника за одноразове вчинення прогулу без поважних причин, навіть якщо він більшість часу протягом дня виконував свої обов'язки. Автор вважає таку норму несправедливою, такою, що потребує зміни та редакційного вдосконалення.

За одноразове вчинення проступку допускається також звільнення за появу на роботі в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння (п. 7 ст= 40), за розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою про накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40). Крім встановлених ст. 40 КЗпП підстав звільнення з Ініціативи власника або уповноваженого ним органу Кодексом передбачені ще додаткові підстави розірвання трудового договору. До цих підстав, зокрема, належать випадки одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємств, організацій, його заступниками, головним бухгалтером, винних дій керівника цих підприємств, організацій, внаслідок яких не виплачувалась своєчасно заробітна плата або виплачувалась в розмірах, нижчих від встановленого законом розміру мінімальної зарплати, та інші порушення трудових прав (ст. 41 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як правило, допускається за попередньою згодою виборного органу профспілкової організації, членом якої є працівник, або профспілкового представника, уповноваженого представляти членів профспілки, якщо відсутній виборний орган первинної профорганізації.

Порядок одержання попередньої згоди не застосовується у випадках: звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, незадовільного результату випробування працівника, звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві або відсутності за місцем роботи первинної профорганізації, та інших підстав, встановлених ст. 43^і КЗпП.