17) Должностная модель поведения с точки зрения доминанты «задача -ответственность»
Поведение в организации характеризуется двойственностью, которая задается двумя основными факторами:
1) интересы организации, 2)личные
Особенно четко это проявляется в должностном поведении, где один основной фактор в сознании как «задача-отвественность» и другой как «справедливость, стимулы».
Должностная задача поведения предполагает обеспечения организации стабильности путем увязки таких факторов как задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязанности, которые он должен нести, права, ресурсы при помощи которых он должен обеспечивать работу, ответственность которую он должен нести, подотчетность вышестоящему должностному лицу..
На практике бывает так, что должностные лица особенно руководители часто вынуждены делать то, что им не предписано, но необходимо по работе, и не всегда делают то, что им предписано. Тем самым они оказываются в области правомочного и неправомочного поведения. На стыке правомочности возникает 3 разновидности поведения должностных лиц:
по принуждению;
должное по договору;
желательное, по собственной вине.
Бывает, что должностное лицо, отказывается выполнять круг задач не заданных в должностной инструкции, тогда и его поведение оценивается как нежелательное. В растущих организациях от работника требуют добровольного принятия о себя доп. обязанности. И он начинает нести ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. А поэтому оценивается больше по упущенным возможностям, чем по результатам. Так может возникать осуждаемое поведение. Осуждаемое поведение бывает и в тех случаях когда круг обязанностей не соответствует правам должностного лица. Если обязанности у него больше чем прав, то он может скорректировать их. попросить доп.полномочия у руководителя. Если это не получиться, то работник может оказаться в ситуации без вины виноватой, т.к.не выполнил часть работы по вине руководителя.
Руководитель в этой ситуации перекладывает вину на подчиненного, оправдывает себя и обвиняя подчиненных в нежелании работать. Так формируется негативная управляемая установка на подчиненных. На ее основе может возникнуть отстраненный тип поведения руководителя. В этом случае подчиненные начинают обвинять руководителя в межкомпетености, все это переводит служ.отношения в межличностные., которые перерастают в конфликтное поведение.
18) Должностная модель поведения с точки зрения доминанты «справедливость»
Поведение в организации характеризуется двойственностью, которая задается двумя основными факторами:
1) интересы организации, 2)личные
Особенно четко это проявляется в должностном поведении, где один основной фактор в сознании как «задача-отвественность» и другой как «справедливость, стимулы».
Суть доминанты справедливости стимулы в том, что она представляет собой модель оценочной корректировки поведения где доминирование является удовлетворенное или неудовлетворенное чувство справедливости.
Доминантность справедливости силы – это оценка работника на основе выявления соответствий и несоответствий.
Несоответствия вознаграждения вкладу работника составляет главную угрозу мотивации персонала. Справедливость как ценностная ориентация предполагает соответствие вознаграждение трудового вклада работника и переживается как удовлетворенность или неудовлетворенность. Переживание должностными лицами чувства справедливости/несправедливости во многом зависит от их мотивации в отношении к работе. Выделяют следующие основные типы мотивации орг.поведения:
1)Стремление к творческой самоорганизации.
Работник в таком случае ценит возможность реализовать свои возможности, получить удовлетворенность от продолжительности роста, для него важно соц.признание.
2) Чувство долго по отношению к работе.
Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе, т.к.всего себя отдает организации.
3)Обеспечение достатка себе самому.
Работник работает ради самого себя, может много терпеть ради денег.
Карьерный рост.
Работает в организации, чтобы выстроить деловую карьеру, либо накопить профессиональный опыт.
В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение человека в организации.
Сочетание 1 и 2 – желательная модель.
Сочетание 3 и 4 рискованная модель для организации.
19.Типы мотивации работников.Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:1.работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;2.работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;3.работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Выделяют след. Основные типы мотивации организационного поведения:
1.стремление к творческой самореализации. Работник в таком случае ценит возможность реализовать свои способности получить удовлетворение от профессионального роста.
Для него важно прежде всего социальное признание его профессиональных успехов.
2.чувство долга по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе, т. к. отдает всего себя организации.
3.обеспечениедостатка самому себе. Такой работник работает откровенно ради денег, может многое терпеть за хорошее вознаграждение.
4.карьерный интерес. Человек работает в организации, чтобы выстроить себе деловую карьеру, либо накопить профессиональный опыт.
В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение человека в организации.
Сочетание 1и 2 типов мотивации это желательное для организации модель поведения, сочетание 3 и 4 типов мотивации это рискованное для организации модель поведения.
20. Социально психологический климат коллектива.Понятие социально-психологического климата
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самó самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
А – отношение к делу; Б – самочувствие личности (отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
Модели социально-психологического климата
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2) степень реализации его в данный момент;
3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;