15) Стили поведения в конфликте

1)Избегание: используя данный стиль человек не отстаивает свои интересы, не взаимодействует с др. стороной для разрешения конфликтов. Эффективен в следующих случаях:

-исход дела не очень важен для вас и вы не очень хотите тратить силы на разрешение конфликта;

-вам необходимо выбирать время или заручиться чьей-то поддержкой для будущего разрешений конфликта;

-вы считаете, что правда на вашей стороне.

2) Соперничество: используя этот стиль человек отстаивает собственные интересы, часто в ущерб интересам другой стороны. Эффективен в следующих случаях:

-исход дела важен для вас и вы делаете на свое решение проблемы;

-у вас достаточно власти чтобы принять непопулярное решение и взять на себя ответственность за него.

-вы уверены, что предлагаемое вами решение наилучшее.

3) Сотрудничество. Используя данный стиль человек отстаивает свои интересы, учитывая интересы другой стороны, взаимодествуя с ней, для принятия взаимовыгодного решения. Эффективен:

-У вас есть время и желание поработать над проблемой;

-У вас хорошие отношение и вы хотите их сохранить;

-каждая сторона, готова сесть за стол переговоров и высказать намерения, желание и потребности.

4) Приспособление. Человек не отстаивает собственные интересы, а принимает точку зрения против стороны. Эффективен:

-У вас теплые, длительные и взаимозависимы отношения с против.стороной;

-вы чувствуете, что правда на вашей стороне,

-Поступая подобным образом, вы надеетесь, что противоположная сторона поступит также с вами в след.раз.

5)Компромисс.

Используя этот стиль человек частично уступает в своих интересах и др. стороне делает то же самое. Эффективен

-хотите сохранить хоршие отношения с против.стороной, но нет времени работать над проблемой;

-конфликт нужно решить быстро.

16) Предупреждение конфликтов в организации

Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. Существует методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности.

Признаки социальной напряженности в организации могут быть выявлены путем обычного наблюдения. К ним относятся:

1. Стихийные собрания или беседы нескольких человек;

2. Увеличение числа неявок на работу;

3. Снижение производительности труда;

4. Увеличение числа локальных конфликтов;

5. Массовые увольнения по собственному желанию;

6. Распространение слухов;

7. Коллективное невыполнение указаний руководителей;

8. Стихийные митинги и забастовки;

9. Рост эмоциональной напряженности.

Важной особенностью управления конфликтами в организации является их регулирование и разрешение на правовой основе, которую представляют собой Трудовой Кодекс РФ и Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Устав организации, нормы и правила трудового взаимодействия сотрудников.

Конфликты в организациях имеют определенные структурные и функциональные особенности, они поддаются управлению и прогнозированию. Важнейшая задача руководителя состоит не в избежании таких конфликтов, а в освоении оптимальных методов и форм управления ими.

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций считается прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

* коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;

* создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Некоторые особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

1. Выверенная кадровая политика

2. Высокий авторитет руководителя

3. Наличие в коллективе высокой организационной культуры

4. Престиж деятельности и организации

5. Благоприятный психологический климат