- •1.Понятие организационного поведения
- •7. Стресс на работе.
- •8. Понятие и виды конфликтов в орг-ии.
- •9. Основные составляющие конфликта.
- •10. Динамика конфликта в орг-ии.
- •11.Модели развития конфликтов.
- •13) Типология конфликтных личностей
- •15) Стили поведения в конфликте
- •16) Предупреждение конфликтов в организации
- •17) Должностная модель поведения с точки зрения доминанты «задача -ответственность»
- •18) Должностная модель поведения с точки зрения доминанты «справедливость»
- •Вариант а.
- •21. Понятие и типы лидерства.
- •25. Модель взаимоотношения лидера и исполнителя Граена и Вакабаяши.
- •26. Теория компетентности.
- •27. Ситуационная теория ф. Фидлера
- •28. Теория ситуационного лидерства Херсея и Бландарша
- •29. Теория «Путь-цель» Хауса
- •30. Конструктивное и деструктивное лидерство в организации.
10. Динамика конфликта в орг-ии.
Стадии:
Латентная (скрытая ) – связана с формированием базы конфл-ых действий. Здесь выделяют след. этапы: 1) возникновение конфл-ой ситуации, которая какое-то время может не осознаваться сторонами; 2) осознание ситуации как конфл-ой хотя бы одним из её участников. В рез-те возмодны след. действия: переход конфл-ым дейсвиям, либо стремление предотвратить конфликт, т.е. поиск путей разрешения конфл-ых сит-ий. Процесс осрзнания ситуации как конфл-ой включает в себя: а) осознание значимости данной ситуации, т.е. её способности обеспечить достижение значимой цели; б) осознание того, что другая сторона препятствует достижению этой цели.
Стадия открытого конфл-та – связана с переходом к конфл-ому поведению.
Эскалация конфл-та или разрастание
Межличн-ый конфл-т -> межгрупповой конфл-т -> общеколлективный конфл-т.
Эск-ия конфл-та соповождается: 1) постепенным увеличением кол-ва участников; 2) увеличение кол-ва проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации; 3) повышением конфл-ой активности уч-ов, изменение характера конфл-та в сторону ужесточения; 4) нарастанием эмоц-ой напряженности.
Разрешение конфл-та. Конфликт может иметь след. исходы: 1) полное прекращение конфронтации путём взаимного премирения сторон; 2) механическое прекращение конфл-та в рез-те ухода одного из участников; 3) видоизменение конфл-та – постепенное затухание противоборства.
Различают полное и частичное разрешение конфл-та. Частичная характеризуется прекращением конфл-ых действий, а полная ещё и устранением причины, вызвавший конфликт.
11.Модели развития конфликтов.
1.Деловой спор. Объем расоглосования:Разногласия по отдельному вопросу. Отношение возможности изменить ситуацию:Уверенность в возможности придти к согласию. Отношение к противоположной стороне:Дружественное Тип взаимодействия:Сотрудничество Вероятный исход:Велика вероятность конструктивного исхода. 2.Формализация отношений. Объем расоглосования: Разногласия по ряду вопросов Отношение возможности изменить ситуацию:Отсутствие такой возможности Отношение к противоположной стороне:Психологически дистанционное Тип взаимодействия: Формальная коопреация Вероятный исход:Исход неопределен 3.Психологический антогонизм. Объем расоглосования: зона рассогласования неопределенна с тенденцией к расширению Отношение возможности изменить ситуацию: нежелание искать согласие Отношение к противоположной стороне: негативное Тип взаимодействия:Психологическая «война» Вероятный исход:Велика вероятность деструктивного исхода
12.Причины конфликтов в организации. 1)Организ-ые причины конфликта: -конкуренция из-за ресурсов -неопределенность ответственности 2)Межличностные причины конфликта -индивид-ые различия (темперамент,ценности,привычки) -дефицит информации -конфликтные личности – люди, которые чаще других создают конфликтные ситуации и вовлекают в них окружающих.