3) Сплоченность

Групповая сплоченность – это особый тип связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Члены высоко сплоченных групп искренне уважают друг друга, сотрудничают для того, чтобы достигнуть целей группы, и, как правило, добиваются большего, чем несплоченные группы (Evans & Dion, 1991). Наоборот, в группе, которая не является сплоченной, люди могут безразлично относиться друг к другу или не любить друг друга, испытывать мало интереса к групповым целям и могут своими действиями препятствовать успеху группы. Исследования (Balgopal, Ephross, & Vassil, 1986; Widmer & Williams, 1991) показывают, что развитию сплоченности в группах способствуют несколько факторов: привлекательность групповой цели, добровольное членство, ощущение свободы в выражении мнений и празднование достижений.

Группа становится более сплоченной, когда все ее члены чувствуют, что их ценят и уважают. Используя навыки активного слушания, эмпатии и совместного разрешения конфликтов руководитель сможет помочь группе развить свою сплоченность. Кроме того, группам следует выделять время на то, чтобы проанализировать взаимоотношения между ее членами, обсудить и разрешить личные противоречия между ними, прежде чем эти противоречия скажутся на сплоченности и результатах деятельности команды.

Групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную или конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в в конфликтах между различными группировками, формальными и неформальными лидерами. Производственные проблемы выходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельностью, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: семья, личные проблемы, общественно политическая деятельность.

4) Нормы

Нормы — это ожидания относительно того, как члены группы будут себя вести, находясь в составе группы. Эффективные группы вырабатывают нормы, которые помогают достижению целей (Shimanoff, 1992) и укрепляют сплоченность (Shaw,1981).Нормы появляются с самого начала существования группы. Нормы возникают, изменяются и стабилизируются по мере того, как люди лучше узнают друг друга. Члены группы обычно подчиняются ее нормам и подвергаются наказанию со стороны группы в случаях, когда они этого не делают. Нормы могут развиваться путем формальных обсуждений и неформальных групповых процессов (Johnson &Johnson,2000).Некоторые группы предпочитают формулировать основные правила, предписанные нормы поведения, способствующие достижению целей группы и организации общения ее членов. К таким правилам могут относиться требования придерживаться повестки дня, не перебивать и активно слушать других, полноценно участвовать в работе группы, не переходить на личности в спорах и принимать решения совместно. В большинстве групп, однако, нормы возникают неформально. Когда мы становимся членами новой группы, мы пытаемся вести себя так, как вели себя, являясь членом других групп. Если остальные члены новой группы ведут себя соответственно нашему пониманию правил поведения, можно считать, что неформальная норма установилась. Некоторые возникающие в группе нормы могут препятствовать эффективной работе группы. Ренц и Грег (Renz &Greg, 2000) утверждают, что вы можете помочь своей группе изменить мешающую работе норму тем, что: 1)заметите эту норму и ее последствия; 2)опишете группе результаты действия этой нормы; 3)попросите других членов группы высказать свое мнение.

Стадии развития рабочей группы

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. После того как притирка закончена, четка просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Структура рабочей группы

В процессе развития рабочей группы формируется ее структура - реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения. Структура коллектива исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. Объективные факторы: обусловленная характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, оптимальный по количеству и половозрастной структуре состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей руководства (психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда и т.п.)

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Адаптация – активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру группы.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном – способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом – воспроизводство образцов поведения. Обязанность руководителя – следить за тем, чтобы идентификация была положительной.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.

Структура рабочей группы как совокупность психотипов личностей.

Неформальная структура рабочей группы выступает также как совокупность различных психотипов личностей. Существует множество критериев классификации личностей. Наибольшее практическое значение имеет классификация людей по типу темперамента, т.е. определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир. Здесь важно учитывать:

- принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;

- чистых психотипов практически не существует;

существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Сангвиник Сангвиник беспокоен внешне, но спокоен внутри. Начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющееся ситуации, после вспышек раздражительности очень быстро успокаивается. Контактен и легок в общении, умеет слушать других людей. Вместе с тем его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.

Холерик У него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, находчив в споре, зато не обидчив и не злопамятен. Он упорен, целеустремлен, безжалостен к себе и требователен к другим. В целом стиль общения холерика по эмоционально-волевой окраске отличается высокой экспрессивностью, яркостью, богатством используемых средств. Он склонен к конфликтам, не умеет слушать других людей, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т.е. не годится для рутинной работы и требующих терпения длительных переговоров Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель – флегматик.

Флегматик Флегматик спокоен как внешне, так и внутренне, самый уравновешенный из всех темпераментов. Для него характерна ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен в обстоятельствах и делах, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. Флегматиков можно назвать миротворцами, так как в коллективе, где есть такие люди, реже возникают ссоры и конфликты. Они справедливы, безотказны, надежны как в работе, так и в человеческих отношениях. Медлительны, но зато все очень хорошо планируют. Такие люди очень терпеливы, спокойны, но они страшны, когда чаша их терпения переполнится, тогда перед их гневом бледнеет гнев холерика. Реакция флегматика на изменяющуюся деловую ситуацию запаздывает, ему трудно установить обратную эмоциональную связь с собеседником, и следовательно, общаться вести диалог. В контактах он избирателен и неинициативен, прагматик, собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Флегматик незаменим при работе с документацией, это – идеальный бухгалтер.

Меланхолик Меланхолики внешне спокойны, но беспокойны внутри. Главная черта меланхолика – обостренная чувствительность к окружающему миру. ОН стеснителен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности. Очень постоянен в своих привязанностях. В сфере человеческих отношений его чувствительность проявляется в виде деликатности. Меланхоликам свойственна «вокальная» и «экспрессивная» сдержанность – тихий голос, немногословность, скованность и скудность жестов и мимики. В контактах – высокая избирательность и осторожность. Общение с другими людьми затрудняет скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ ситуации, но создает прекрасные предпосылки для деятельности, например в области рекламы. Также меланхолики обладают высокой способностью к деятельности, требующей высокой сосредоточенности и филигранности исполнения.

Выделяют и другие классификации психотипов: Р. Мертона (конформистский и девиантный типы), Э. Фромма (накопительский и эксплуататорский типы), классификация Я. Морено (неформальные отношения в группе с точки зрения распределение симпатий и антипатий в группе).

Групповые роли

Когда люди взаимодействуют в группах, они принимают на себя определенные роли, в зависимости от того какие из них подходят их индивидуальности и в каких есть потребность в группе.

Роль — специфический паттерн поведения, который демонстрирует член группы, основываясь на ожиданиях других ее членов.

Два британских консультанта по управлению М. Вудкок и Д. Френсис предлагают следующее распределение ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько исполнителей. Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

В книге Рудольфа и Кэтлин Вердербер «Психология общения» выделяется четыре основных типа ролей: обеспечивающие решение поставленной задачи, поддерживающие, процедурные и эгоцентрические.

Роли, обеспечивающие решение поставленной задачи — специфические паттерны поведения, которые напрямую помогают группе в достижении поставленных целей.

Поддерживающая роль — специфический паттерн поведения, который помогает группе развиваться и поддерживать хорошие отношения между ее членами, групповую сплоченность и эффективный уровень разрешения конфликтов.

Процедурная роль — специфический паттерн поведения, который помогает группе при решении проблем.

Эгоцентрическая роль — специфический паттерн поведения, который концентрирует внимание на персональных потребностях и задачах в ущерб групповым.

В случае если какая-то определенная роль в группе не занята, это существенным образом снижает эффективность работы группы в целом.

Процесс управления в рабочей группе

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Управление реализуется при помощи процессов лидерства и руководства. Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в организации двух типов отношений – формальных и неформальных. Некоторые авторы не выделяют понятие руководство, подразделяя лидерство на два типа формальное и неформальное. Формальное лидерство как раз подразумевает руководство.