Система отношений в организации

В системе отношений органи­зации можно выделить следующие подсистемы:

1. организационно-технологическую;

2. экономическую;

3. административно-управленческую;

4. внеформальную;

5. социально-психологическую (неформальную);

6. социокультурную.

Кратко определим каждую из названных подсистем.

1. Основу организационно-технологической подсистемы составляют формальные отношения и нормы, функционирующие в организации. Эти нормы и отношения обусловлены следующими факторами: режимом работы организации, технологией производства, структурой управления, технологическим процессом, количеством и качеством рабочей силы, состоянием машин и оборудования, наличием сырья и материалов, состоянием спроса и предложения производимой продукции и т.д. Например, повышенный спрос на производимую продукцию может способствовать изменению режима работы предприятия (увеличению рабочей недели, привлечению дополнительной рабочей силы, введению дополнительной рабочей смены и т.д.).

2. Экономическая подсистема отношений трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого ее члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид прежде всего преследует свои личные цели, и в первую очередь — экономические.

В свою очередь, функционирование организации предполага­ет использование различных ресурсов (рабочей силы, материалов, оборудования, энергии и пр.) для производства товаров и услуг с целью их реализации и получения прибыли.

Исходя из сказанного, экономические отношения можно ус­ловно разделить на два взаимосвязанных вида: внутренние и внешние. Внутренние отношения складываются внутри органи­зации в связи с распределением (перераспределением) ресурсов и финансов между подразделениями предприятия и отдельными членами трудового коллектива. Внешние возникают по поводу отбора и найма рабочей силы, закупки сырья и оборудования, аренды помещений, оплаты коммунальных услуг, получения зай­мов и кредитов, выплаты налогов, реализации продукции и полу­чения прибыли.

3. Административно-управленческая подсистема отношений организации возникает и функционирует в связи с разработкой и принятием управленческих решений и осуществлением контро­ля за их исполнением. Это отношения власти: подчинения, су­бординации и координации в системе управления организацией.

4. Внеформальная подсистема отношений организации являет­ся одной из разновидностей самоорганизации. Она представляет собой специфическую подсистему регуляции поведения и дея­тельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит в себе признаки и формальной, и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает на основе производственных от­ношений (например, производства или реализации продукции), то есть выполняет (дополняет) функции формальной организа­ции, с другой стороны, спонтанность возникновения и относи­тельная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

А.И.Пригожин выделяет три источника возникновения внеформальных отношений.

1) Функциональная недостаточность самой формальной органи­зации и ее субъективной деформации. Дело в том, что самая под­робная детализация производственных отношений не в состоя­нии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т.д. отдельных сотрудников или групп. Внефор­мальная организация своими, отличными от формальных, способами действия в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредст­венно с директором; заведующий складом, минуя отдел снабже­ния, получает от поставщика необходимые детали).

2. Социальная интеграция работников, происходящая в резуль­тате совпадения формальных задач организации и интересов ее чле­нов. Например, выполнение плановых заданий гарантирует высо­кие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения произ­водительности труда.

3. Разделение функции и личности. Организация наделяет лич­ность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стре­мится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возмож­ности и в выполнении своих функциональных обязанностей, и в достижении личных целей, в том числе и через внеформальную организацию.

Роль внеформальных отношений в организации неоднознач­на. С одной стороны, они способствуют достижению целей орга­низации и отдельных ее членов, с другой — свидетельствуют о не­совершенстве формальной системы управления.

5. Социально-психологическая (неформальная) подсистема от­ношений. Взаимодействия людей в организации не исчерпывают­ся формальными и внеформальными отношениями. В любой со­циальной организации спонтанно создается система неформаль­ных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т.д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потреб­ность в общении и есть главная причина возникновения нефор­мальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации является взаимный интерес, а основным прин­ципом членства — свобода выбора.

Объединяющим фактором могут также быть внешние по от­ношению к неформальной группе условия. Например, возникаю­щие трудности и напряжения внутри организации, ощущение уг­розы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также их личные качества и взаимные восприятия (симпа­тии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ори­ентации и т. п.).

Неформальная организация обеспечивает социальную инте­грацию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает достоинство и самоуважение.

6. Социально-культурная система отношений представляет со­бой специфическую субкультуру организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и из общей культуры членов организации. В организацию порой входят люди, значительно от­личающиеся друг от друга по целому ряду показателей. Например, по профессиональным качествам: опыту работы, уровню образова­ния и квалификации; по социальным признакам: этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным и др. Каждое из этих (и других) различий может стать поводом для кон­фликта. Длительное функционирование организаций способствует появлению совместных традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета, соб­ственной организационной идеологии и символики.

Таким образом, вырабатывается общеорганизационная корпо­ративная культура, которая представляет собой совокупность ор­ганизационных отношений. Она формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, мотиваций, образцов поведения. Чем в большей степени ценности каждого работника совпадают с об­щеорганизационными, тем выше уровень корпоративной культу­ры и тем эффективнее будет работать организация. Если человек не разделяет общепринятых ценностей и норм, то он не сможет работать в данной организации.

Кроме перечисленных выше, можно выделить и некоторые другие подсистемы, также оказывающие влияние на конфликтогенность в организации.

Социально-статусная подсистема способствует определению статуса работника (рабочей группы, определенной категории ра­ботников) организации в зависимости от занимаемой должно­сти, размеров дохода, престижности профессии или выполняе­мого труда.

Социально-профессиональная подсистема разграничивает членов организации в зависимости от профессиональной принад­лежности, профессионального опыта, квалификации и профес­сионального мышления.

Социально-демографическая подсистема дает представление о половозрастном составе организации. Этот состав может быть случайным, а может зависеть от целого ряда обстоятельств, на­пример, от специфики производства (в текстильной промышлен­ности наиболее востребованным является женский труд, а в ма­шиностроении или металлургии — мужской), от наличия рабочей силы (рынка труда), от привлекательности, престижности орга­низации и др.