14. Технология определения потребности в обучении

Обучение персонала - Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Анализ потребностей в обучении касается расхождений между тем, что работники знают, и тем, что они должны знать и уметь для целей успешного ведения бизнеса. Потребности в обучении следует анализировать,

во-первых, относительно организации в целом – корпоративные потребности;

во-вторых, относительно подразделений, групп, отделов или профессий внутри организации – групповые потребности; и

, в-третьих, относительно отдельных работников – индивидуальные потребности. Эти три сферы взаимосвязаны.

Выявление групповых и индивидуальных потребностей будет способствовать определению потребностей организации и наоборот, анализ корпоративных потребностей приводит к выявлению потребностей в обучении в различных подразделениях или профессиях. в обучении, вызванная его перемещением, например, назначением на руководящую должность. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте и, соответственно, проецируются на изменения корпоративных, групповых или индивидуальных потребностях в обучении. Одним из ключевых источников потребностей в обучении являются изменения во внешней обстановке, прежде всего рыночной и правовой. Также важно следить за происходящими вокруг компании технологическими изменениями. Изменения стратегии, структуры организации, ассортимента товаров или услуг, предоставляемых фирмой, тоже являются важными источниками потребностей в обучении. Выявлением потребностей персонала в обучении в первую очередь должно заниматься руководство организации и руководители подразделений организации всех уровней. Важная роль в этой работе принадлежит службам управления персонала, а наиболее оптимальным является решение, когда выявлением потребностей в обучении охвачены все работники компании. Основными способами выявления потребностей в обучении являются: • Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников – способ выявляет необходимость краткосрочного обучения при приеме на работу, • Анализ результатов адаптации новых сотрудников – способ выявляет необходимость краткосрочного обучения в период адаптации, • Анализ результатов аттестации сотрудников – способ выявляет разрыв между фактической и требуемой квалификацией работников, позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на квартал или год, • Анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников – способ позволяет учесть мнение всех сотрудников организации об индивидуальных потребностях в обучении и позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на год, • Анализ специальной внешней информации – способ позволяет учесть изменения внешней рыночной, правовой, технологической обстановки, влияет на корпоративные потребности в обучении, позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на год или более длительный период, • Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании – способ позволяет учесть изменения связанные с оптимизацией численности персонала, перемещением сотрудников по горизонтали и вертикали по причинам связанным с планированием карьеры персонала или со структурными изменениями, позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на год или более длительный период.