2.28 Высвобождение персонала.

На каждом предприятии имеет место процесс выбытия персонала. Реактивное высвобождение персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы Опережающее высвобождение персонала основано на прогно­зах потребности в персонале и использует такие средства, как аль­тернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать уволь­нений.

Для увольнения работников на предприятии имеются следующие возможности:

1.отстранение от информации и принятия решений (бойкот). Работник оказывается отрезанным от информации и не участвует в принятии решений; 2.перемещение на другие должности (высылка).Работник перево­дится на другую должность, часто - на менее ответственную и не престижную; 3.побуждение к согласованному увольнению (золотое рукопожа­тие). В доверительной беседе работник побуждается к расторже­нию договора. Для него создаются преимущества: он может начи­нать поиск нового рабочего места без увольнения, может иметь поддержку со стороны предприятия, лучшие условия для заключе­ния нового договора, рекомендации; 4.обуждение к расторжению договора работником (выживание). Работник осознанно приводится «в уныние»; 5.инициатива увольнения работника со стороны предприятия {вы­ставление за дверь). Здесь следует учитывать правовые и договор­ные нормы досрочного отстранения работника от должности.

Текучесть кадров. Уровень текучести кадров рассчитывается по формуле:

гдеN_сж — число увольнений по собственному желанию;N_Н — число увольнений за нарушение трудовой дисциплины; N_с — среднее чисто сотрудников в плановый период.

Естественный уровень текучести кадров находится в пределах 3-5 %. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов

Деятельность по управлению текучестью кадров можно представить в виде пяти последовательных этапов.

1. Определение уровня текучести кадров.

2. Определение уровня экономических потерь из-за текучести кадров.

3. Определение причин текучести кадров.

4.Определение системы мероприятий, направленных на нормали­зацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

5. Определение эффекта от осуществления разработанных мер.

2.29 Сущность мотивации.

В основе мотивов лежат потребности.

Потребности — это ощущение неудовлетворенности, наличие нужды человека в благах, необходимых для поддержания и улучшения условий жизни и деятельности, внутренний побудитель активности. Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворить свою потребность. Например, если человек голоден, то его мотив — удовлетворить свою потребность в еде. Стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить — стимул для голодного человека, который бу­дет готов за это сходить в магазин, обработать участок земли.

Мотивация — это процесс воздействия на конкретные потребно­сти работника, побуждающие его к достижению целей организации. Мотивация имеет 2 формы:. Внешняя мотивация возникает не от самой работы, а дается ор­ганизацией. Примером внешней мотивации является заработная пла­та, продвижение по службе, похвала и признание, а также дополни­тельные льготы (дополнительный отпуск, служебный автомобиль). Внутренняя мотивация дается самой работой и возникает при наличии, например, чувства удовлетворения от достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работа самоуважения.

Выделяют 3 типа мотивации человека к труду: прямую, косвенную и побудительную. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результа­там. Человек трудится не только ради получения заработка, он испыты­вает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересо­ванности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены за рабочую силу, как инструментальная ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги. Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутстви­ем гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженно­стью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения, и такая мотивация рассматривается как текущая.

Все стимулы подразделяются на: - материальные; нематериальные.

Материальные стимулы могут быть денежными (заработная плата, премии и доплаты) и неденежными (льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, обеспечение детскими учреждениями и т. п.).

Группа нематериальных стимулов включает: социальные стимулы. Они связаны с потребностью в уважении со стороны коллектива и руководства, в признании работника как хорошего специалиста; творческие стимулы. социально-психологические стимулы. Они вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства и выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми.

Методы мотивации

1. Социально-экономические методы. Их результатом являются материальные вознаграждения или стимулы (заработная плата, пре­мии, подарки, путевки, служебный автотранспорт и т. п.).

2. Социально-психологические методы^Их результатом являются психологические поощрения или стимулы: удовлетворение от работы, общественное признание, благодарности, чествование, присуждение почетных званий, награждения, похвала и внимание к работникам со стороны руководства, уважение окружающих коллег, хороший психо­логический климат и благоприятная обстановка в коллективе.

3. Организационно-экономические методы. К таким методам отно­сятся: создание нормального микроклимата, безопасных условий труда; обеспечение работникам содержательности труда за счет вытеснения тяжелого, малоквалифицированного труда, преодоле­ния его монотонности, насыщения творческими элементами; реше­ние вопросов производственной эстетики; рациональная организа­ция рабочих мест, расстановка кадров на них.оптимизация разме­ров трудовых коллективов.

4. Дисциплинарные (административные) методы. Они основы­ваются на присущих системе управления принципах подчинения (приказы, распоряжения, решения, которые носят обязательный характер и адресуются работникам, регламентируют их действия, а также отдельные выговоры, публичные предупреждения, лишение премий и других привилегий, увольнение).

5. Правовые методы. Они базируются на системе законов, оп­ределяют и регламентируют трудовую деятельность людей.

6. Информационно-разъяснительные методы. Они направле­ны на проведение информационно-разъяснительной работы руко­водством предприятия в трудовых коллективах цехов, бригад, уча­стков, с отдельными работниками на рабочих местах по раскры­тию социально-экономического содержания конкретных произ­водственных задач, обсуждению путей их решения

7. Методы, направленные на устранение отрицательных стимулов (например, фаворитов, несправедливости, неравных условий работы и оплаты труда, привилегий для отдельных ра­ботников и т. п., что вызывает неудовлетворенность у работни­ков и снижает их мотивацию).