1.4. Организационные основы заработной платы.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической и действующей и формой регулирования трудовых отношений, в т. ч. и в вопросах оплаты труда.

Кроме того необходимо государственное вмешательство для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашения по труду; налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечения оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабления социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Регулирование оплаты труда в бюджетной сфере происходит «на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), состоящей из 18 разрядов (Указ Президента Российской Федерации от 19.08.1992 №895; постановление Правительства РФ от 14.10.1992 №785). В соответствии с вышеназванным постановлением Правительства РФ профессии рабочих в организациях бюджетной сферы тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1-го по 8-ой разряды ЕТС. Руководителям организаций, находящихся на бюджетном финансировании, предоставляется право определять высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами Российской Федерации, в установленном порядке месячные ставки и оклады, исходя из 9-го и 10-го разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах – по перечню, утверждаемому Минтрудом России, исходя из 11-го и 12-го разрядов ЕТС.

Правительство РФ постановлением от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» во исполнение Федерального закона от 25.10.2001 №139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» утвердило согласованные с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и ввело с 1 декабря 2001 года тарифные ставки (оклады) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в следующих размерах:

ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22

Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,90	4,20	4,50

ТАРИФНЫЕ СТАВКИ (ОКЛАДЫ) ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные ставки (оклады), руб.	450	500	550	610	680	750	830	910	1000

Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные ставки (оклады), руб.	1100	1205	1300	1405	1510	1630	1755	1890	2025

Тарифная Система оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы базируется на Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом государственных гарантий по оплате труда».

Ее основное назначение – дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых за счет бюджетных средств.

Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защищенность малоимущих, низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы на объективной основе. С введением Единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы индексация сводилась к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, т.е. минимальной тарифной ставки. У предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия

Работа по организации заработной платы на предприятии состоит из:

1. выбор способа формирования основной заработной платы (блок 1);

2. выбор форм оплаты труда (блок 2);

3. выбор систем поощрения (блок 3).

В работе по организации заработной платы на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платы на базе Единой тарифной сетки либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит Единой тарифной сетке, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических экономических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента – нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей). Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т. п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая величина может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:

I = К_т х К₃,

где: I –показатель интенсивности труда¹, доли единиц;

К_т – коэффициент темпа работы, доли единиц;

К₃ – коэффициент времени занятости, доли единиц.

Коэффициент темпа работы характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по ее снижению или повышению, в частности, изменению нормы труда.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по видам работ, профессиям и т. п. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, на базе которого регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокое значение этого показателя позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования служит уровень выполнения норм. Поэтому одно из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм – определение уровня выполнения норм: в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям (цех, участок и т. п.); по видам работ; профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и работах с тяжелыми и опасными условиями труда. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, наименований должностей работников в соответствии с фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.