Глава 16

Стили руководства

16.1. Понятие «стили руководства» / 16.2. Классические стили руководства / 16.3. Развитие классических стилей руководства / 16.4. Современные стили руководства

16.1. Понятие «стили руководства»

Современная теория менеджмента, а также реальная мировая и отечественная практика преуспевающих субъектов хозяйственной деятельности свидетельствуют о повышении роли менеджмента че­ловеческих ресурсов, накоплении человеческого потенциала, кото­рые по своей значимости становятся одним из важнейших страте­гических ресурсов фирм, компаний, корпораций, что убедительно подтверждается примерами деятельности многих организаций, не жалеющих времени и средств на раскрытие человеческого потен­циала. Недопонимание важности человеческого фактора на пути к экономически и организационно прогрессивным методам управ­ления и стилям руководства и является, на наш взгляд, следствием многолетнего использования в нашей стране командно-админист­ративной системы управления, базирующейся на централизован-, ном плановом руководстве.

На современном этапе развития основу долгосрочных преиму­ществ в конкурентной борьбе компаний представляют ее человече­ские ресурсы, т.е. люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей. Важную и во многом опреде­ляющую роль в эффективной деятельности трудовых коллективов и отдельных сотрудников играет стиль руководства. Субъекты хо­зяйственной деятельности, добивающиеся успеха в условиях ры­ночных отношений, отличаются от несостоятельных главным об­разом тем, что имеют более динамичную и эффективную систему руководства, под которой, с точки зрения собственника, подразу­мевается либо индивид (отдельный руководитель) или группа (ру­ководящий состав), либо коллегиальный орган (правление, совет директоров). Под руководством также понимается процесс, т.е. обладающие индивидуальными особенностями способы воздействия на коллектив и отдельных работников.

Стиль руководства представляет собой совокупность типичных и относительно устойчивых приемов работы руководителя в его повседневной деятельности и методов воздействия на подчинен­ных, чтобы оказать на них влияние и побудить к выполнению по­ставленных целей и задач. Это стабильно проявляющиеся особен­ности взаимодействия руководителя с коллективом, формирую­щиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, выражают отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными. Не просто форма обще­ния, а во многом стиль определяет содержание управленческой деятельности руководителя.

Стиль работы руководителя является формой реализации соци­ально-экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства трудовыми коллективами и отдельными со­трудниками.

В теории менеджмента понятия «стиль управления» и «стиль руководства» различны. Понятие «стиль управления» объединяет три области: межличностную, информационную и управленче­скую, тогда как «стиль руководства» включает в себя лишь межлич­ностную.

Каждый руководитель в процессе управления персоналом вы­полняет свои служебные обязанности в определенном, свойствен­ном только ему стиле руководства. Стиль руководства связан с ка­чествами и характерными чертами руководителя, является его про­фессиональной характеристикой. В значительной степени стиль работы с подчиненными зависит от личностных характеристик ру­ководителя. Именно в стиле работы руководителя проявляются его личные качества, в определенной мере преломленные через приз­му особенностей, мотивов и потребностей возглавляемого им кол­лектива.

Следовательно, стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым принятый стиль может служить характеристикой качества деятель­ности руководителя и руководящего органа, их способности обес­печивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порож­дающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в стиле руководства выделяются два компонента: спосо­ бы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.

Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устой­чивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и ди­намизм, который многими специалистами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя — это дина­мический» и что «умение управлять — это умение менять стиль ру­ководства».

Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимо­действии с методами управления персоналом. Правда, многие спе­циалисты не различают понятия стиля руководства и методов управления персоналом, рассматривая их как равнозначные. По­зиция эта понятна, поскольку функциональное назначение рас­сматриваемых понятий идентично. Тем не менее она представляет­ся недостаточно аргументированной, так как существуют все осно­вания для их различия.

Методы управления персоналом принято трактовать как сово­купность способов (приемов) целенаправленного воздействия ру­ководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечиваю­щих координацию их действий, регламентирующих и стимулирую­щих трудовую активность. Как известно, к регламентирующим методам управления персоналом относятся организационные и ад­министративные, а к стимулирующим — экономические и соци­ально-психологические.

Представляется удачной образная оценка данных понятий: «Методы управления персоналом и стили руководства можно срав­нить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует и исполняет произведение по-своему».

По нашему мнению, понятие «стиль руководства» уместно при­менять прежде всего в приложении к личности руководителя, при­чем индивидуальный стиль предстает как особая форма сочетания управленческих функций руководителя с его функцией регулиро­вания личностных взаимоотношений между членами подчиненно­го ему коллектива.

На практике подчас недооценивают стиль руководства. В этой связи невозможно согласиться с довольно распространенной пози­цией, будто эффективность руководства почти целиком обуслов­ливается условиями жизнедеятельности хозяйственной системы, поэтому если, скажем, объективно складывается трудная ситуация, то никакие достоинства стиля руководства не способны обеспечить успех. Признавая весомость этих условий, вместе с тем думается, что подобные утверждения далеки от истины, ибо множество фак­тов свидетельствует о колоссальном потенциале, заложенном в стиле руководства, способном преодолеть, казалось бы, непреодо­лимые препятствия и привести систему к неожиданно высоким ко­нечным результатам.

Нередко стиль руководства трактуется как определенным обра­зом упорядоченное применение методов, опосредованных личны­ми качествами руководителя, или как устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руко­водителя, посредством которых реализуется тот или иной метод ру­ководства. Следовательно, стиль руководства сводится целиком к личности руководителя и оценивается как своеобразная форма проявления его индивидуальности.

Но такая трактовка стиля руководства односторонняя и потому имеет, на наш взгляд, существенный изъян. Дело в том, что особен­ности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль ру­ководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и не­которую общую объективную основу.

Объективно стиль руководителя диктуется прежде всего созна­тельной целью, которая определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. В целом объективные слагаемые стиля руководства могут быть сведены к следующим:

• закономерности управления, специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;

• единые требования, предъявляемые к руководителям;

• социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и проч.);

• уровень иерархии управления.

Вместе с тем всякая управленческая деятельность так или иначе субъективно окрашена, ибо сначала она мысленно «проигрывает­ся» руководителем, который из массы возможных способов целенаправленного воздействия на подчиненных выбирает в каждой конкретной ситуации наиболее целесообразные. Личностные ка­чества руководителя оказывают существенное влияние на характер и форму применения различных методов управления коллективом, что проявляется в стиле руководства. Ведь личность характеризует­ся не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. И ес­ли круг обязанностей руководителя предписывается должностной инструкцией, то этого нельзя утверждать относительно того, как их следует исполнять: стиль руководства неизбежно несет на себе от­печаток неповторимой личности руководителя, имеет только ему присущий управленческий почерк.

В стиле руководства проявляются личные качества руководите­ля, в определенной мере преломленные через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. Существенное воз­действие на становление стиля оказывают интеллект и общая куль­тура руководителя, уровень профессиональной подготовки, осо­бенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчинен­ных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные каче­ства руководителя сказываются — непосредственно или опосредо­ванно — на степени удовлетворенности трудом и мотивации пове­дения подчиненных, характере их межличностных отношений.

Следовательно, в стиле управления следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные данному руководителю способы и приемы осущест­вления управленческих функций. Если объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности, то его субъективные мо­менты обусловливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой его психического склада.

То обстоятельство, что стиль руководства при всей его индиви­дуальности имеет объективную основу, подтверждается и тем, что он во многом формируется, как уже упоминалось, в зависимости от особенностей той или иной системы управления, характера выпол­няемых организацией функций. Не могут не различаться стили ру­ководства, скажем, руководителей государственных учреждений, коммерческих организаций, крупных корпораций и малых пред­приятий, учебных заведений и производственных предприятий, руководителей коллективов, где преобладают люди старшего поко­ления или молодого возраста, высококвалифицированные и не столь подготовленные сотрудники, мужчины и женщины.

Попытаемся подытожить сказанное и сформулировать основ­ные факторы, определяющие стиль руководства. Это:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личностных ка­честв, нравственности, характера, темперамента и проч.;

• специфика хозяйствующей системы — ее цели и задачи, орга­низационно-правовая форма, организационная структура, уровни и технология управления, а также функциональное содержание деятельности руководителя;

• внешняя и внутренняя производственная среда — технологи­ческий уровень производства, формы организации труда, обеспе­ченность материальными ресурсами и т.п.;

• особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формаль­ных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ценност­ных ориентации;

• человеческие ресурсы, квалификация сотрудников, возраст­ной состав, пол и т.д.

Уместно подчеркнуть, что стиль руководства — это далеко не только личное дело руководителя, поскольку он так или иначе ска­зывается на всех сторонах деятельности системы, будучи формой реализации экономических, социально-психологических и техно­логических отношений в процессе руководства коллективом. Стиль руководства представляет собой социальное явление, ибо, во-первых, в нем отражаются мировоззрение и убеждения руково­дителя, во-вторых, он во многом, нередко в решающей степени, предопределяет результаты деятельности системы. Можно привес­ти немало примеров того, как руководитель, обладающий прогрес­сивным стилем руководства, возглавив отстающий коллектив, по­степенно его преобразовывает, пробуждает в нем творческие силы и энергию, позволяющие выйти в конечном итоге в число рента­бельных. Поэтому стиль руководства — не просто некая форма об­щения руководителя с подчиненными и коллегами, оболочка, в ко­торой осуществляется целенаправленная деятельность. Он во мно­гом определяет помимо формы также содержание и результаты деятельности руководителя.