6. Виховні засоби розвитку професійної відповідальності у працівників частини

Проблема заохочення-покарання як психолого-педагогічна проблема існує не один десяток років. Дискусії науковців стосуються питань ефективності застосування виховних засобів, виявлення особистісних і ситуативних підстав для їх реалізації, проблеми адекватності застосування заохочень та покарання.

Система виховних засобів є одним із головних елементів виховного процесу у пожежно-рятувальному підрозділі. Від змісту та якості їх використання значною мірою залежать результати професійної діяльності працівників, спроможність виконувати свої обов’язки на необхідному рівні.

Професійний, патріотичний, моральний та естетичний виховні впливи спрямовано на формування у працівників таких особистісних утворень, які у подальшому будуть використані для самомотивування вчинків і діяльності людини. До таких особистісних утворень належать інтереси, схильності, переконання, цінності, настанови, принципи, норми, ідеали, - тобто, група основних мотиваційних явищ, а також професійно-важливі якості особистості працівника. Рівень їх засвоєння та розвитку може бути різним. Що стосується норм, цінностей, переконань, то, вони: по-перше, можуть бути засвоєні на рівні «ознайомлення», проте, не регулюватимуть поведінку людини. По-друге, після «ознайомлення» людина може діяти зважуючи на них, за рахунок того, що норми набули функції сенсоутворення та спонукання. Друге є бажаним і передбачає наявність позитивного емоційного ставлення до змісту цінностей та норм.

Для дієвості виховної роботи має значення те, чи відповідають засоби виховного впливу меті та завданням роботи. Дисциплінарний статут ДСНС України звертає увагу на заохочення та стягнення як найважливіші засоби виховання.

З метою вивчення ставлень особового складу ДПРЧ-42 до засобів виховного впливу, які використовуються у частині та з’ясування дієвості виховних засобів у розвитку відповідальності працівників, нами було проведено опитування. Результати опитування показали, що 64% працівників вважають заохочення найбільш ефективним засобом виховного впливу, 14% вважають стягнення найбільш ефективним засобом виховання і 22% висловилися за розумне поєднання їх обох.

78% працівників вважають, що співвідношення заохочень і стягнень найбільш дієве, коли перевага надається заохоченням, а не стягненнями. Поширеною була відповідь про варіант співвідношення 70 до 30. 18% вказують на варіант 50 на 50 і лише 4% працівників вважають, що кількість стягнень повинна перевищувати кількість заохочень.

На думку працівників, міра, якою заохочення стимулюють, більша, ніж у стягнень (середній бал заохочень склав 2,4; стягнень - 1,4). Щодо заохочень то найбільш типовими були відповіді «дуже стимулює» та «стимулює», водночас, для стягнень — «стимулює», «незначно стимулює». Варіант відповіді «зовсім не стимулює» зустрічався частіше для стягнень, ніж для заохочень.

При розгляді різних ситуацій застосування заохочень-стягнень виявилось, що у разі, коли ситуація заохочення не застосовується, а людина цього заслуговує, виникають здебільшого емоції образи (36%), розчарування (32%) та байдужості (18%). Бажання працювати краще виникло лише у 8% працівників.

Можливість того, що накладуть стягнення викликає у працівника переважно неспокій (48%), бажання виконати завдання (виконати краще - 10%, формально-теж 10%), роздратованість та страх (по 12% відповідно).

Заслужене заохочення, на думку працівників (100% респондентів), має своїм наслідком позитивні емоційні стани (радість, гордість, задоволення) та бажання працювати ще краще. Щодо заслуженого стягнення, то його наслідки є різноманітними, зокрема, починаються із засмучення, сорому, завершуються злістю та образою (на начальника, на себе). Бажання працювати краще та виправитись виникає у цьому випадку лише у 32% працівників.

Таким чином, оптимальне використання системи заохочень і стягнень позитивно впливає на мотиваційні та інші особистісні характеристики працівників.