5. Психологічні параметри розвитку професійної відповідальності Чинники, типи, механізм вiдповiдальної поведінки

Проведений теоретичний пошук дозволив, на підставі розробок вітчизняних науковців [¹³⁸, ¹³⁹], визначити, що існує вісім груп мотивiв вiдповiдальної поведінки працівників: 1) широкі соціальні мотиви; 2) мотиви прямої професійної відповідальності; 3) мотиви особистісної відповідальності; 4) мотиви-стимули (негативні); 5) мотиви-стимули (позитивні); 6) мотиви особистісного самоствердження; 7) мотиви наслідування; 8) мотиви професійного самовиховання.

Найбільш значущими мотивами професійної відповідальності працівників є такі: мотиви особистісної відповідальності, мотиви професійного самовиховання, мотиви прямої професійної відповідальності та широкі соціальні мотиви. Менш значущими, на думку науковців, є групи мотивів особистісного самоствердження та мотиви наслідування. Найменш цінними керівнику, який розвиває моиви відповідальної поведінки підлеглих, є позитивні мотиви-стимули та негативні мотиви-стимули.

Вченими [¹⁴⁰] було з’ясовано, що предмет відповідальності у працівників складає сукупність професійних, соціально-психологічних, морально-духовних, матеріальних необхідностей та інтенцій, які працівник реалізує власноруч у діяльності. Предмет відповідальності працівника охоплює сфери відповідальності: 1) за індивідуальні професійні прояви та самоствердження у повсякденній професійнй діяльності; 2) функціонування, становлення і розвиток “Я” особистості; 3) інших осіб і групи (рідних, родину, друзів,); 4) матеріальні об’єкти та їх обслуговування; 5) власну взаємодію з іншими людьми, групою, соціумом.

На думку науковців [¹⁴¹] найбільш значущою сферою відповідальності для працівників є: по-перше, сфера функціонування, становлення і розвитку “Я”; по-друге, сфера індивідуальних професійних проявів і самоствердження “Я”.

Вчені вважають, що у кожного працівника є інстанція відповідальності, перед якою він звітує за виконання власних завдань, доручень, обов’язків (інші люди, групи, соціум, власне сумління). Інстанція відповідальності має низку функцій, зокрема: контролю (самоконтролю), санкціонування, стимулювання, блокування, корекції.

Науковцями [¹⁴²] було виявлено чинники, які створюють умови для безвiдповiдальної поведінки працівників: 1) ситуація, коли лише начальник є реальною інстанцією контролю (зовнiшньою); 2) неадекватна поточній професійній ситуації актуальна мотивація працівника; 3) когнiтивнi властивості працівника, які не дають йому можливості реально оцінити ситуацію відповідальності; 4) власні проблеми та переживання працівника; 5) особистii стосунки, які склались в ситуацiї виконання доручення; 6) актуальний психофiзiологiчний стан; 7) обставини, в яких виконуєтся доручення.

Аналiз ситуацiй професійної відповідальності дозволив вченим з’ясувати прояви, коли самоактивність працівника дозволяє йому виявити себе суб'єктом відповідальності, взяти відповідальність на себе. Суб'єктність у процесi вiдповiдальної поведінки реалізується працівником: 1) у виборi та осмисленнi параметрiв предмета відповідальності, способiв їх реалізації, які забезпечують якiсть, кiлькiсть, своєчасність розвитку певного професійного змiсту; 2) у подоланні негативних тенденцій, які винкають у процесі реалiзацiї вiдповiдальностi; 3) встановленнi обсягу наявних можливостей (мотивацiйних, вольових, iнтелектуальних, операцiйних, загальної компетентностi та компетентностi в конкретнiй ситуацiї вiдповiдальностi тощо); 4) визначеннi працівником мiри власної внутрiшньої та зовнiшньої активностi, встановленнi спiввiдношення мiж вiдповiдальнiстю та власною iнiцiативою.

Науковцями [¹⁴³] було з’ясовано, які існують типи професійної відповідальності працівників, зокрема, такі: 1) інтегральна професійна відповідальність-потреба; 2) виокремлена (вибiркова) вiдповiдальнiсть; 3) прагматична вiдповiдальнiсть; 4) статусна вiдповiдальнiсть; 5) невротична вiдповiдальнiсть-страх; 6) псевдовiдповiдальнiсть (безвiдповiдальнiсть, яку активно захищають); 7) безвiдповiдальнiсть.

На думку науковців [¹⁴⁴], відповідальність працівників може досягати різного рівня. Можливі рiвнi розвитку вiдповiдальності такі: високий, середній, низький та безвідповідальність.

Те, що було з'ясовано наявність вiдповiдальної поведінки певного типу та рiвня має суттєве практичне значення, оскільки дає можливiсть керівнику використати певні технологiї виховання відповідальності працівників та замовляти необхідні дiагностичні процедури та процедури корекції.

Щоб досягти дієвості у вихованні вiдповiдальностi керівнику, на думку науковців [¹⁴⁵], необхідно передбачити систему чинникiв та умов в підрозділі, якi опосередковують процес розвитку працівника як суб'єкта вiдповiдальної поведiнки. Як показує вивчення, схема розвитку відповідальності передбачає такi елементи:

а) чітко визначену структуру предмета вiдповiдальності працівника;

б) рiзнопланову активнiсть працівника як суб'єкта вiдповiдальної поведiнки;

в) щирокі соцiальнi умови розвитку працівника (сприятливе професійне середовище, стосунки з іншими, референтнi групи);

г) позитивні соціально-психологічні характеристики керівника як суб'єкта виховних дiй;

д) наявність iнстанцiї вiдповiдальностi.

Суб’єкти виховних дій, до яких науковці [¹⁴⁶] відносять начальницький склад, iнших працівників, референтнi особистості, можуть реалiзувати як конструктивний, так, на жаль, i деструктивний вплив, що опосередковується дією відповідних соцiально-психологiчних механiзмів.

Цiлеспрямоване управління процесом розвитку вiдповiдальностi працівників полягає у створеннi умов і вектору морального та професійного самоствердження, самореалiзацiї, самовираження працівника як суб'єкта вiдповiдальної поведiнки. Конкретно змiст управління полягає:

1) в актуальному стимулюваннi вiдповiдальної поведiнки;

2) органiзацiї самооцiнювання;

3) пiслявчинковому пiдкрiпленнi вiдповiдальної поведiнки, органiзацiї умов для пряву суб'єктностi працівника;

4) передбаченні негативної дiї чинникiв безвiдповiдальної поведiнки;

5) актуалiзацiї позитивних факторiв, які зумовлюють вiдповiдальнiсть.

На думку науковців [¹⁴⁷], загальними вимогами до побудови педагогічних технологій виховання професійної відповідальності у працівників є наступні:

1) обiзнанiсть начальницького складу з психологiчними особливостями прояву вiдповiдальностi працівника як його iнтегрувальної якостi;

2) створення умов для вияву працівником суб'єктностi у вiдповiдальнiй поведiнцi;

3) спрямування внутрiшньої та зовнiшньої самоактивностi працівника на реалiзацiю вiдповiдальної поведiнки;

4) вихованiсть самого керівника як суб'єкта поведiнки та iнстанцiї вiдповiдальностi;

5) врахування керівником всiєї системи умов, чинникiв i механiзмiв прийняття, осмислення та реалiзацiї предмета вiдповiдальностi;

6) реалiзацiя керівником переважно опосередкованих виховних впливiв;

7) забезпечення постiйного адекватного пiдкрiплення вiдповiдальної поведiнки працівника, врахування індивідуальних особливостей працівників;

8) постiйне здiйснення дiагностики розвитку вiдповiдальної поведiнки у працівників.

Ефективне виховання вiдповiдальностi вимагає адекватного розумiння внутрiшнього свiту працівника.. Працівник розглядається як iндивiдуально своєрiдна i неповторна особистiсть з притаманним їй "Я" (образом "Я", самооцiнкою, рiвнем домагань, почуттям власної неповторностi), спонукальною сферою (потребами, iдеалами, цiнностями, iнтересами, смислами, орiєнтацiями, звичками) та можливостями для рiзнобічного розвитку (духовними силами, задатками, здiбностями, нахилами, знаннями, вмiннями). Працівник потребує постiйного морального та професійного самоствердження, самореалiзацiї та самовираження як суб'єкт життєдiяльностi.