4. Напрямки та протиріччя розвитку відповідальної поведінки працівників

Концепція розвитку відповідальності, яка спирається на методологію особистісного духовного росту працівника, визнає, що стан дисциплінованості знаходяться в безперервному розвитку. Бандурка О.М. [¹³⁴], АнцифероваЛ.І.[¹³⁵] підкреслювали, що підтримка певного рівня організованості нормативно-правової поведінки вимагає зусиль навіть у звичайній, відносно стабільній обстановці. Розвиток відповідальності детермінується, водночас, як зовнішніми ситуативними факторами, зокрема, змінами в умовах служби, так і внутрішніми процесами: загальним ростом особистості фахівця, новими пізнавальними і мотиваційними можливостями, адаптаційною динамікою.

Аналіз аналітичних документів з питань дисциплінарної практики пожежно-рятувальних підрозділів за останні роки показує, що в пожежно-рятувальних підрозділах розвиток відповідальності носить суперечливий характер, де переплітаються тенденції, які мають прояви як у зростанні, так і зменшенні організованості та соціальної спрямованості вчинків. Більш того, з’явилися порушення, які раніше не мали місця.

Змістові тенденції належного розвитку відповідальності спрямовані на зміни, як окремих елементів, так і психологічної структури особистості в цілому. Стрижневу лінію розвитку складають зміни мотиваційного аспекту працівника. Цей аспект розвитку відповідальності детермінує відповідні зміни в характерологічних та виконавчих ланках особистості, сприяє підвищенню дисциплінарної компетентності начальників і підлеглих у повсякденній діяльності та екстремальних ситуаціях служби.

Процес змін відповідальної поведінки працівників йде за такими напрямками:

Першому - підвищення моральної та соціальної зрілості мотивації працівників. При правильній організації виховного процесу відбувається зміцнення світогляду працівників та ціннісної сторони відповідальності, зростає осмислення нормативно-правових регуляторів життєдіяльності, які ґрунтуються на повазі до законів, статутів, вказівок і розпоряджень.

Другий напрямок складають процеси розширення кола нормативно-правового регулювання поведінки з огляду на психологічні особливості працівників. Аналіз показує, що розширення свідомості працівників та їх внутрішньої відповідальності є процесом для багатьох досить важким.

Аналіз соціально-психологічних факторів показує, що основним механізмом розвитку відповідальності є послідовне засвоєння норм правової поведінки. Кожна окрема норма засвоюється ефективніше, якщо вона сприймається як чітко сформульована та відносно самостійна. Процес привласнення норми працівником є часткою формування особистісної установки, а його результат - нормативна установка, дієве позитивне ставлення до норми, готовність реалізувати її вимоги, розуміння нормативних ситуацій, для яких ця норма призначена. Даний напрямок розвитку відповідальності ставить до елементів методичної системи дисциплінування певні вимоги:

- по-перше: нормативно-правові документи повинні ґрунтуватись на психологічній експертизі їх реалізації, на аналізі дисциплінарної практики;

- по-друге: сприйняття підлеглими норм базується на їх глибокому засвоєнні та осмисленні.

Третій напрямок полягає в індивідуалізації педагогічних впливів, їх особистісному характері, у формуванні індивідуального стилю особистої відповідальності працівника. Це напрямок особливо значущий у низовій ланці системи дисциплінування.

Керівнику необхідні комплексні знання про те, у який спосіб психологічно впливати на працівників, визначати індивідуальний варіант самодисципліни працівника на основі поваги його прав і власного самовизначення.

Існують дві необхідних умови успішної діяльності керівників у цьому напрямку:

- по-перше, крім знань форм і методів індивідуально-виховного впливу наявність відповідних психологічних знань;

- по-друге, керівник повинен мати реальну можливість для проведення такої роботи.

Четвертий напрямок розвитку відповідальності пов'язаний із необхідністю перевести процеси розвитку відповідального ставлення працівника на рівень автоматичного дотримання належних норм, передусім, у мотиваційній і виконавчій сферах людини. Автоматизація мотивів веде до утворення звичок належної поведінки, звільняє працівника від необхідності щоразу в типових ситуаціях професійної діяльності приймати рішення. Крім того, полегшується і скорочується час переходу від сприйняття нормативної ситуації до реалізації належних дій.

Важливим результатом автоматизації є формування певного дисциплінарного поля у виконавчих психологічних структурах, що забезпечує постійну готовність, природність і невимушеність повсякденної дисципліни.

Без сумніву, дисциплінованість не зводиться лише до повсякденної ритмічності та організованості. Перед керівником стоїть завдання створення позитивного «дисциплінарного поля» на основі психологічного аналізу, особи та групи, правильного застосування заходів впливу. Вчені (В.Ю.Долженко[¹³⁶], Ю.М. Забродин[¹³⁷]) звертали увагу на позитивні та негативні аспекти розвитку відповідальності. До негативного психологічного впливу на формування «дисциплінарного поля» веде відсутність чітких критеріїв правової оцінки того чи іншого порушення дисципліни і прямого порушення керівниками вимог статутів, наказів, розпоряджень.

Науковці виділяють три різновиди протиріч у розвитку відповідальності:

1. Стабілізація відповідальної поведінки працівників на певному, середньому, рівні, яка, водночас, супроводжується внутрішнім відчуженням, не прийняттям нормативно-правових вимог. Ця суперечливість впродовж часу залишається «в середині» та обґрунтовується аргументами, про те, що головне - витримати, стерпіти, вийти із ситуації з найменшими втратами.

З психологічної точки зору особистість працівника і колектив знаходяться «на вулкані». Можливий розвиток лицемірства, зовнішньої виконавчості, слухняності, які внутрішньо супроводжуються відразою до дисципліни та служби в цілому. Дисонанс між поведінковими та психологічними параметрами розвитку відповідальності притаманний працівникам, які не виявляють відкрито своєї незгоди, залишаючись у затінку.

Складність розвитку відповідальності у «середнього» працівника полягає не лише в аморфності управління з боку начальницького складу, але також у тому, що до «середнього шару» просто не доходять руки.

2. Традиційний конфлікт проявляється у прагненні до відповідальної поведінки з одного боку та численними зривами, проявами безвідповідальності під час реалізації намірів. Причинами не реалізації гарних намірів є емоційно-вольова нестійкість, низька фізична витривалість, психологічна аморфність та інші особистісні вади працівника.

3. У колективах пожежно-рятувальних підрозділів є конфлікти, які спричинені протиріччям між уявленнями працівника про власну готовність діяти відповідально та небажанням підкоряться фактичним розпорядженням наказам, вказівкам. Аргументація є лише прикриттям безвідповідальності.

Зазначені конфлікти спричинюють суперечливий і непослідовний характер розвитку відповідальності працівників.

Існують чинники, які спричинюють розвиток безвідповідальності. Одним із них є прояв «дисциплінарної втоми», зокрема, в умовах надмірних навантажень, викликаних недосконалістю організації, наявністю невиправданих обмежень, заборон, брутальності, перевищення службових повноважень начальницьким складом.

Суттєво збільшують ризик появи втоми ситуації, коли працівник не отримує належної смислової підтримки з боку керівників, а також, інших працівників. Фактично він стає «аутсайдером». Через втому відбувається дезадаптація до чинних у пожежно-рятувальному підрозділі вимог.

Другою причиною розвитку безвідповідальності працівників є боротьба між двома дисциплінарними системами: офіційною і системою чинною - «тіньовою». Якщо в цьому конфлікті бере верх остання, то працівник фактично стає на шлях порушень.

Третя причина занепаду відповідальності є психологічною і пояснюється недосконалістю самої методичної системи дисциплінування, що призводить до існування латентних порушень дисципліни.

Четверта причина - розчарування працівників у моральних засадах всього процесу життєдіяльності пожежно-рятувального підрозділу, падіння моральності. Якщо працівники мали нагоду переконатися у формально-лицемірному характері турботи про них посадових осіб, прикладах особистої непорядності, то ставлення працівників до відповідальності стає формальним, дисципліна переходить у площину латентних проявів безвідповідальності. У такому середовищі діють принципи: «можна робити все, що хочеш, аби не попастись», «якщо не спроможний розв’язувати власні справи так, щоб все було зовні добре, - дотримуйся встановленого порядку».

П'ята причина розвитку безвідповідальності викликана впливом повсякденного професійного стресу на працівників. Незадоволення матеріально-побутових умов родин, неможливість розкрити та реалізувати власну творчу енергію і здібності в межах наявних умов — все це створює настрій, який сприяє прояву безвідповідальності.

Отже, розвиток відповідальності працівників суперечливий. Позитивне його спрямування робить необхідним підвищення соціальної зрілості мотивації працівників, індивідуалізацію відповідальної поведінки, розвиток механізмів відповідальності у бік їх автономного функціонування. Удосконалення системи розвитку відповідальності у пожежно-рятувальному підрозділі можливе на основі глибокого психологічного аналізу.