- •1.1 Эволюция кадрового менеджмента
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития туристской организации
- •7.1. Кадровое планирование персонала
- •7.2. Маркетинг персонала
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы
- •9.3. Методы адаптации персонала
- •10.1. Понятие процесса обучения
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства
- •11.1. Карьера как объект управления в туристской отрасли
- •11.2. Типология построения карьеры
- •11.3. Этапы и стадии карьеры
- •11.4. Управление карьерой работника
- •11.5. Цель карьеры
- •11.6. Карьера и мотивация
- •11.7. Управленческая карьера в России
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала
- •12.2. Методы оценки персонала
- •12.3. Проблемы применения методов оценки персонала
- •13.1. Сущность мотивации труда
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт
- •14.1. Понятие высвобождения персонала
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала
- •14.3. Виды увольнений
- •14.4. Запреты и ограничения на увольнения
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом
- •15.3. Программное обеспечение для деятельности служб управления персоналом
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
- •16.2. Оценка затрат на персонал
6.1. Сущность и понятие кадровой политики
Осуществляя работу с персоналом, организация прежде всего должна определить основные направления кадровой работы, представленные в виде генеральной идеи в области управления персоналом. Под такой идеей принято понимать кадровую политику, органично встроенную в общую стратегию развития организации. Не всегда кадровая политика организации четко обозначена и представлена в виде документа, тем не менее, независимо от степени выраженности на бумаге, она существует на каждом предприятии, фирме, в учреждении.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.
В широком смысле слова кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.
В узком смысле слова кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.
Расхождения между узким и широким смыслами встречаются в любой организации, но их масштабы могут быть разными. Чем больше расходятся декларируемые цели с их практической реализацией, тем сложнее констатировать наличие разработанной активной кадровой политики.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе.
Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.
В результате кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов.
Существуют следующие виды кадровой политики.
1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;
б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:
а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;
б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.
Выделяют следующие этапы проектирования кадровой политики".
1.Нормирование. На данном этапе осуществляется согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации.
2.Программирование. Происходит разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
3.Мониторинг персонала. На данном этапе разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Как видно из обозначенных этапов, кадровая политика находится в зависимости от целей, ставящихся перед организацией, от стратегии ее развития. В этой связи рассмотрим более подробно взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.