3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методики управления конфликтами и стрессами в двту г.Уссурийске «уссурийской таможне»

Одной из главных составляющих системы управления организацией является управление персоналом.

До последнего времени в системах управления организациями нашей страны отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. Так и в Уссурийской таможне отсутствует работник-конфликтолог, но при этом имеется должность психолога, которая в свою очередь не в силах выявить и разрешить только своими силами конфликтную или стрессовую ситуацию.

Так как общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты, необходимо установить соответствующее управление этим процессом, для того чтобы извещать сотрудников о возникновении нежелательных конфликтов, дать неминуемым конфликтным ситуациям конструктивный характер.

Функции управления производственными и социальными конфликтами и стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами.

Поэтому предлагаемое мероприятие по совершенствованию системы управления конфликтами и стрессами в организации – это открытие новой должности, работника-конфликтолога, в Уссурийской таможни.

Должностная инструкция работника-конфликтолога представлена в приложении.

Работника-конфликтолог ведет деятельность по разрешению коллективного трудового спора с участием представителей сторон этого спора.

Так же, он предъявляет требования по психологическим качествам, которым должен соответствовать сотрудник таможенных органов (Таблица 8).

Таблица 8 – Требования по психологическим качествам ОТО

№	Требование	Понятие
1	Достаточный уровень интеллектуального развития	точность, последовательность, логичность, и активность мыслительной деятельности, способность к здравым суждениям и умозаключениям.
2	Нервно-эмоциональная устойчивость	уравновешенность, самоконтроль поведения и внешних проявлений эмоций; эмоциональная зрелость - способность отдавать себе отчёт о переживаемых эмоциях и чувствах, а также управлять ими.
3	Способность к адаптации в профессиональной и социальной среде	сохранение работоспособности как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействия разнородных внешних факторов; умение устанавливать доброжелательные отношения с партнёрами по совместной работе, согласовывать свои действия с действиями партнёров
4	Зрелость личности	развитые волевые качества - настойчивость, способность брать на себя ответственность за принятие решения; уверенность в своих силах, самостоятельность, предприимчивость, инициативность, умение определять приоритеты и последовательность решения проблем; организованность, дисциплинированность, чувство ответственности за порученное дело.
5	Продолжительная социальная ориентация	сознательное следование нормам морали и нравственности (гуманность, коллективизм, порядочность, честность, принципиальность, добросовестность, трудолюбие, патриотизм и др.); осознание своего гражданского долга, отношение к служебной деятельности, как к социально-значимой, направленной на решение важных государственных и общественных задач.
6	Устойчивая мотивация	к профессиональным и служебным достижениям, основанная на положительных социальных ценностях.

Таблица 8 показывает, какие основные требования по психологическим качествам должны присутствовать в сотруднике при найме его на работу в таможенные органы. Данные критерии помогут отобрать отделу трудовых отношений тех сотрудников, которые в последствии смогут сформировать хороший, стрессо-устойчивый климат в любом отделе, подразделении и вообще во всем учреждении.

Таким образом, введение должности конфликтолога необходимо в целях предупреждения и управления конфликтами в организации, устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Применение тестов при приеме на работу новых сотрудников является одним из основных звеном в подборе новых кадров для Уссурийской таможни. Обычно данные тестирования проводятся на знания законодательства, конституции и других правовых документов. Затем идет собеседование с психологом. После заключения психолога собирается комиссия, которая проводит повторное собеседование и выносит свое решение в сторону кандидата. Но при всем этом применение тестов на знание законодательства, конституции и других правовых документов не учитывают проверку психологических качеств сотрудника, что в свою очередь могло бы облегчить работу психологу при собеседовании.

Так, следующим мероприятием по улучшению социально-психологического климата в организации мной предложено применение тестов оценивающие психологическое состояние сотрудника и его самосознание (Таблица 9).

Таблица 9 – Тесты при приеме на работу новых сотрудников

Тесты	Понятие
Тест на профпригодность	используется для оценки психологических качеств человека, его способности к определенной деятельности (т.е. использовать тесты, которые некоторым образом похожи на работу, которую кандидату нужно будет выполнять)
Общие тесты	используются для оценки общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций

Окончание таблицы 10

Тест на уровень обучения

Используется для оценки способности кандидатов быстро обучаться и адаптироваться в разных производственных ситуациях.

Таблица 9 показывает, какие тесты необходимы при найме новых сотрудников для выявления их психологических способностей.

Данные тесты помогу упростить процедуру найма работников, и упростят многие задачи собеседования, которое направлено на сбор информации об опыте, уровне знаний и на оценку качеств претендента, важных для его профессии. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его потенциала профессионального развития, способности адаптироваться в организации.

На основе анализа результатов всех собеседований, тестирования, изучения всех документов, включая отзывы с предыдущего места работы, принимается решение о приеме на работу кандидата, который наиболее подходит для данной должности.

Так, профессионально психологический отбор работников, т.е. с применением различных тестов будет являться частью профессионального отбора кандидатов при приеме на работу, продвижению по службе и представляет комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, который по своим профессионально важным качествам (ПВК) в наибольшей степени соответствует требованиям профессиональной деятельности.

Для создания хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач необходимо наличие кадрового резерва. Поэтому дальнейшим мероприятием предлагаю необходимость разработки критериев для подбора кандидатов в резерв на должности руководителей.

Проводить подбор кандидатов в резерв руководителей целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности как минимум 1-2 человека.

Поиском кандидатом должны заниматься:

• Непосредственный начальник отдела, в котором работает специалист;

• Служба управления персоналом;

• Руководитель;

• Кандидат должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:

1. Источники информации о кандидате:

• данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях;

• личные суждения знающих его руководителей;

• результаты тестов, опросов имеющихся в отделе управления персоналом.

2. Способы идентификации кандидата:

• оценка и рассмотрение в отделах, подразделениях;

• неформальное общение;

• дискуссии по обсуждению кандидата.

3. Оценки, даваемые кандидату:

• им самим (самооценка);

• его руководителем (то есть возможность определить достигнутое);

• старшим начальником (то есть перспективность развития).

Так, данный принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечат необыкновенный результат.

Следующее предлагаемое мероприятие по улучшению социально-психологического климата – это обновление и уточнение должностных инструкций для всех работников.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время в аппарате управления отсутствует практика разработки и введения новых должностных инструкций.

Между тем, их введением достигается целый ряд целей:

1. Рациональное разделение труда;

2. Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

3. Правильный подбор кадров. Их расстановка и использование;

4. Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

5. Укрепление служебной дисциплины в организации;

6. Обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;

7. Повышение эффективности деятельности организации

8. Разрешение трудовых споров

Должностные инструкции является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

• рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;

• повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков выполнения;

• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

• конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

• повысить коллективную и личностную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

• повысить эффективность материального и морального стимулирования работников;

• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Таким образом, социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации.

Были предложены следующие мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе:

1. Введение новой должности работника-конфликтолога;

2. Применение тестов при приеме на работу;

3. Разработка критериев для подбора кандидатов в резерв на должности руководителей;

4. Обновление и уточнение должностных инструкций для всех работников.