2. Социально-экономический анализ персонала

В 2011 году приоритетами в работе кадровых подразделений таможенных органов являлись:

• сохранение кадрового потенциала при проведении организационно-штатных мероприятий в связи с оптимизацией структуры таможенных органов в рамках реализации Концепции переноса таможенного оформления и контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, и деятельности Таможенного союза, а также в условиях сокращения численности должностных лиц таможенных органов во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. № 1657, поручений Президента Российской Федерации от 30 сентября 2010 г. № К4196 и от 11 марта 2011 г. № СИ-П4-148с;

• обеспечение необходимого уровня профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов;

• реализация мероприятий перспективного плана Федеральной таможенной службы по противодействию коррупции в таможенных органах Российской Федерации на период 2010 - 2012 годов, укрепление служебной дисциплины и правопорядка.

Рассмотрим численность рабочих за последние два года, т.е. 2013 и 2014 (Таблица 6).

Таблица 6 – Численность рабочих за последние 2 года работы

	2013г.			2014г.
	На январь	На июль	На декабрь	На январь	На июль	На декабрь
Численность (чел.)	677	667	663	663	669	679

Возрастной состав работников Уссурийской таможни изображено на рисунке 7.

Рисунок 7 – Возрастной состав работников Уссурийской таможни

Рисунок 7 показывает, что возрастной состав работников Уссурийской таможни, а именно лиц до 30 лет в 2014 году значительно увеличился, по сравнению с 2013. Так же численность сотрудников от 30 до 40 лет тоже увеличилась в 2014 году. В 2014 году также было сокращение сотрудников Уссурийской таможни, а именно лица от 30 до 50 лет и более 50 лет.

Половой состав работников изображен на рисунке 8.

Рисунок 8 – Половой состав Уссурийской таможни

Рисунок 8 показывает, что в уссурийской таможне преобладает мужская половина и составила 59%, а женская половина – 41%.

Состав персонала по образованию в Уссурийской таможни изображен на рисунке 9.

Рисунок 9 – Состав персонала по образованию в Уссурийской таможни

Рисунок 9 показывает, что в Уссурийской таможне состав персонала по образованию классифицируется по трем категориям:

1. Высшее образование – 50% от всей численности сотрудников Уссурийской таможни;

2. Средне-профессиональное – 35%;

3. Среднее – 15%.

Количество прибывших и выбывших работников за 2013 и 2014 год показано в таблице 7.

Таблица 7 – Количество прибывших и выбывших работников за 2013 и 2014 год

		Прибыло	Убыло
			По неуважительной причине	По собственному желанию
2013 г.	Январь	-	-	-
	Февраль	-	4	-
	Март	-	-	3
	Апрель	-	-	-
	Май	-	1
	Июнь	-	-	2
	Июль	-	-	-
	Август	-	-	-
	Сентябрь	-	-	-
	Октябрь	-	-	3
	Ноябрь	-	-	-
	Декабрь	-	1	-
	Всего	0	14
2014 г.	Январь	-	-	-
	Февраль	-	-	-
	Март	3	-	-
	Апрель	-	-	-
	Май	-	-	-
	Июнь	3	-	-
	Июль	-	-	-
	Август	5	-	-
	Сентябрь	5	-	-
	Октябрь	-	-	-
	ноябрь	-	-	-
	Декабрь	-	-	-
	Всего	16	0

Таблица 7 показывает, что за два года (2013 и 2014) Уссурийская таможня приняла на работу 16 сотрудников. Убыло – 14 человек, из них 6 по не уважительной причине, а 8 человек – по уважительной.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициентом выбытия; коэффициентом оборота по приему; коэффициентом текучести; коэффициентом постоянства персонала.

Данный анализ предполагает оценку соответствия количественных свойств персонала требованиям производства.

Суть данного анализа состоит в том, что необходимо предусмотреть изменчивость количественных и качественных свойств персонала в результате постоянного обновления.

Найдем среднесписочную численность за 2 года:

1. Чср = (677+667+663) = 669 человек (2013 год);

2. Чср = (663+669+679) = 670 человек (2014 год).

Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года по формуле (1):

Кв.к = , где (1)

Ру.в, - число работников уволившихся с предприятия;

р – среднесписочная число работников.

1. Кв.к = (14/669)*100% = 2,09% (2013 год)

2. Кв.к = (0/670)*100% = 0 (2014 год).

Найдем коэффициент приёма кадров за 2 года по формуле (2):

Кп.к = *100%, где (2)

Рп.к – принятые работники за данный период;

р – среднесписочная число работников.

1. Кп.к = (0/669)*100% = 0 (2013 год);

2. Кп.к = (16/670)*100% = 2,38% (2014 год).

Найдем коэффициент стабильности кадров за 2 года по формуле (3):

Кс.к = (1- ) *100%, где (3)

Ру.в - число работников уволившихся с предприятия;

р - среднесписочная число работников;

Рп – вновь принятых за отчетный периодов.

1. Кс.к = (1- ) *100% = 98% (2013 год)

2. Кс.к = (1- ) *100% = 100% (2014 год)

Анализ коэффициентов:

• Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2013 году она была меньше, чем в 2014 году на 1 человека.

• Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось незначительное количество рабочих (2,09%), а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что сотрудникам Уссурийской таможни стало больше нравится работать в учреждении, в связи с улучшением кадровой политики, корпоративной культур, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, что в свою очередь приведет к улучшению производительности Уссурийской таможни.

• Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В 2013 году прибытие кадров не наблюдалось, а в 2014 году – примерно 2,38%. Это говорит нам о том, что Уссурийская таможня в 2014 году увеличивало количество работников, так как не справлялось с работой, в ходе чего произошло увеличение сотрудников, для повышения качества и эффективности работы.

• Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2010 год по сравнению с 2011 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 98%, а во втором году коэффициент достиг 100%, что говорило о стабильности и устойчивости кадрового состава.

Таким образом, основными направлениями кадровой политики в Уссурийской таможне являются: разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала; исследование и внедрение новых методов систематической подготовки и переподготовки; учет кадровой работы на всех уровнях; проведение скоординированной единой политики и оплаты труда; проведение научно-исследовательской работы и разработка научно-методологических материалов по управлению персоналом.

Принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.