4. Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами. Служба управления человеческими ресурсами

Особенности деятельности организации на различных этапах ее становления и развития оказывают непосредственное влияние на стратегию организации, а следовательно, на выбор адекватной ей стратегии управления человеческими ресурсами.

В процессе своего развития организация обычно проходит четыре основных стадии:

o становления;

o роста;

o зрелости;

o сокращения и реорганизации производства либо прекращения деятельности.

В действительности бывает трудно отличить одну стадию развития организации от другой. Иногда несколько стадий могут проходить одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую, например после стадии сокращения производства вновь может наступить период бурного роста организации.

На стадии становления организации обучение персонала в большинстве случаев не имеет такого определяющего значения, как на последующих стадиях развития организации, особенно если время и средства ограничены. Основной упор здесь администраторы делают на привлечение уже сформировавшихся и обученных специалистов, а также на формирование команды талантливых менеджеров и организаторов производства. Для этого часто требуется установление зарплаты на уровне не ниже, а порой значительно выше, чем это сложилось в настоящий момент на рынке труда.

На стадии роста организации появляются новые кадровые проблемы, в частности задача поддержания равенства в оплате на внутреннем рынке труда, поддержания оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчиненными, между теми, кто уже работает в организации, и новыми сотрудниками. Решения, принятые в этот период, оказывают кардинальное влияние на судьбу организации, ее дальнейшее развитие. На данной стадии развития организации, как правило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обучение и развитие, чтобы обеспечить значительные преимущества по сравнению с конкурентами. В связи с этим возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.

На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура уже сложились. Это обеспечивает организации стабильную эффективную работу. Вместе с тем именно на этой стадии возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организации, ослабления трудовой мотивации. Если организация не придерживается концепции постоянного обновления и развития, она может столкнуться в будущем с серьезными проблемами экономического и социального характера.

Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается серьезным обострением трудовых проблем, решение которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников кадровых служб.

Управление человеческими ресурсами — это результат длительного и сложного процесса развития функций по управлению персоналом в различных предприятиях. Для того чтобы понять, каким образом могут быть выстроены отношения между службой управления человеческими ресурсами (СУЧР) и основной компанией, следует разобраться в эволюции служб управления персоналом.

Служба по управлению человеческими ресурсами может иметь различный формат и играть различную роль в управлении предприятием. Не существует строгих правил формирования состава, подчиненности, функций служб по управлению человеческих ресурсами.Часто службы по управлению персоналом оказываются проводниками идей и взглядов собственника, в этих случаях службы по управлению персоналом являются крупными, структурированными и динамичными подразделениями. В других случаях собственники не придают большого значения персоналу, поэтому службы по персоналу либо вообще отсутствуют, либо функционируют на уровне кадрового документооборота.