1.3 Понятие и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов – экономическое понятие, смежное с результативностью использования трудовых ресурсов; измеряется отношением результата к затратам трудовых ресурсов в непроизводственной сфере, в области частного, общественного, коллективного  производства, также в сфере материального производства. Эффективность выше, когда достигается наибольший эффект и затраты трудовых ресурсов минимальны.

Целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов является определение резерва повышения эффективности производства за счет производительности труда, и более рационального использования как численности рабочих, так и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов следует выполнение следующих задач:

• установить уровень производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости труда;

• сопоставить полученные показатели с показателями предыдущих периодов;

• определить интенсивные и экстенсивные факторы роста производительности труда;

• оценить факторы, влияющие на рост производительности труда;

• обнаружить резервы дальнейшего увеличения производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для того, чтобы оценить уровень интенсивности использования трудовых ресурсов можно использовать систему обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.

Обобщающий показатель характеризуется уровнем действенности применения трудовых ресурсов. Выработка – это отношение количества изготовленной продукции к числу работников в единицу трудового времени. Выработка может быть рассчитана на одного работающего и на одного работника.

Проводя анализ, следует соблюдать определенный алгоритм действий, отвечающим правилам общей схемы или методологии анализа.

Во-первых, необходимо рассчитать показатели рентабельности персонала, выработки, трудоемкости продукции и за отчетный период и предыдущий.

Сравнить полученные показатели: фактические с показателями предыдущих периодов. После рассчитать абсолютные отклонения. Выявить отклонения по выполнению плана по производительности труда, которые способствуют определению резервов дальнейшего увеличения.

После этого необходимо проанализировать динамику показателей,  рассчитать темп роста и прироста показателей рентабельности персонала, выработки, трудоемкости продукции.

Относительную экономию или перерасход численности персонала можно рассчитать по следующей формуле:

(1.9)

где, Эк_ч – экономия или перерасход численности,

Ч_отч – численность персонала отчетного года,

Ч_баз – численность персонала базового года,

ТП_отч – товарная продукция отчетного года,

ТП_баз – товарная продукция базового года

Влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции определяется индексным методом.

Товарная продукция определяется как произведение среднесписочной численности работников на выработку:

ТП = Ч_ср.сп.× В (1.10)

Таким образом, расчет влияния этих факторов на товарную продукцию осуществляется следующим образом:

ΔТПΔЧ = ΔЧ × В_баз (1.11)

ΔТПΔВ = ΔВ × Ч_отч (1.12)

где, ΔТПΔЧ – изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ΔЧ – изменение среднесписочной численности работников,

В_баз – выработка в базовом году;

ΔТПΔВ – изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ΔВ – изменение среднегодовой выработки;

Ч_отч - среднесписочная численность работников в отчетном году.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты.

ΔТП_общ = ΔТПΔЧ + ΔТПΔВ,

где ΔТП_общ – совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Далее более детально изучают показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, чтобы выявить резервы роста производительности труда.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться. К ним относятся:

• удельный вес рабочих;

• среднее количество дней, отработанных одним рабочим;

• среднедневная выработка одного рабочего;

• средней продолжительности рабочего дня;

• среднечасовой выработки.

На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда. В конце анализа определяются резервы роста выработки, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа резервов.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

К основным способам повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия относятся:

• мотивация персонала;

• подбор, отбор и найм (создание резерва) кадров;

• повышение квалификации персонала и переподготовка кадров;

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

Основные принципы системы мотивации:

Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

• установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);

• определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;

• установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;

• отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;

• использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;

• мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;

• мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

• повышение технического уровня производства;

• совершенствование управления, организации про­изводства и труда;

• изменение объема и структуры производства;

• отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияю­щие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механиза­ции и автоматизации производственных процессов, по­вышение уровня оснащенности технологических про­цессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Произво­дительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Ко второй группе относятся факторы, воздействую­щие на совершенствование управлением предприяти­ем, организацию производства и труда. Они позволяют:

• сократить потери рабочего времени, а следователь­но,; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;

• повысить нормы обслуживания и уменьшить чис­ленность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

• уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производи­тельность труда.

Факторы третьей группы роста производительнос­ти труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в про­изводственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персона­ла, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей сте­пени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдель­ных видов продукции.

В четвертую группу входят факторы роста производи­тельности труда, которые не могут быть отнесены к пер­вым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздей­ствия факторов роста на производительность труда:

• направление, создающее условия роста производи­тельности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дис­циплины, сокращение текучести кадров и др.);

• направление, способствующее росту производи­тельности труда (материальное и моральное стимулиро­вание, совершенствование оплаты труда, внедрение на­учно и технически обоснованных норм труда, внедре­ние прогрессивной технологии и др.);

• направление, непосредственно определяющее уро­вень производительности труда на предприятии (меха­низация и автоматизация производственных процес­сов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и ор­ганизации труда и др. Базой повышения уровня произ­водительности труда является научно-технический прогресс).

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономичес­ким факторам, аналитический метод планирования, ме­тод моделирования, метод прямого счета.

Наиболее распространенным в практической деятель­ности предприятий является метод планирования рос­та производительности труда по технико-экономичес­ким факторам, к которым относят: повышение техни­ческого уровня производства, совершенствование управ­ления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство – отношение участвующих в производстве трудоспособных к наличной численности.

2. Коэффициент использования трудовых ресурсов в течении года – отношение фактически отработанного времени к возможному годовому фонду рабочего времени.

Эффективное использование трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Коэффициент использования рабочей силы – отношение фактической численности работников к потребной.

2. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов – отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

3. Размах сезонности – отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

На основе этих показателей принимают управленческие решения о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, трудовые ресурсы – это совокупность всех работников, занятых на предприятии, с которыми заключен трудовой договор в рамках действующего трудового законодательства Российской Федерации.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия  должно быть максимально эффективным и продуманным.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку.

Количественная характеристика трудовых ресурсов определяется списочной, среднесписочной и явочной численностью. Достаточность трудовых ресурсов – главное условие успешной работы организации, которое обеспечивает достижению целей ее деятельности. А поскольку трудовые ресурсы постоянно находятся в движении, результаты деятельности организации меняются, что вызывает необходимость анализа показателей движения и причин нестабильности кадрового состава.

Эффективность использования трудовых ресурсов – отношение результата деятельности организации (эффекта) к затратам трудовых ресурсов. Максимальная эффективность достигается при получении наибольшего эффекта с минимальными затратами трудовых ресурсов.