1.2 Оценка состояния организации труда работников службы персонала

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации [8].

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, утвержденными руководителем организации, положением о кадровой службе и т.д.

При больших объемах работ за работниками закрепляются определенные виды работ по комплектованию и учету кадров (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.).

При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков, способствовать качественному и быстрому выполнению ими своих функций и заданий.

Основные направления организации труда работников службы персонала [6]:

• разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

• проектирование и внедрение рациональных методов и приемов выполнения трудовых процессов;

• создание благоприятных условий труда;

• применение прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда;

• совершенствование нормирования труда и др.

Назначение оценки состояния организации труда работников службы персонала – выяснить состояние организации труда, выяснить, по какому элементу организации труда наблюдается наибольшее отставание, что имеет важное значение при выборе объекта и направления работ по совершенствованию организации труда. Кроме того, оценка уровня организации труда, если она проводится регулярно, позволяет охарактеризовать динамику этого уровня, эффективность вложенных средств и предпринятых усилий по ее совершенствованию, организовать стимулирование участников этой работы по ее конечным результатам.

Различают два вида анализа организации труда: текущий (оперативный) и детальный (итоговый). Они представляют собой единое целое, так как между ними существует внутренняя связь, в то же время имеются различия [17].

Текущий анализ базируется на системе учета производства и формах первичной документации в отрасти. Он нужен для выяснения ситуаций, складывающихся на каждом рабочем месте, подразделении и на предприятии в целом для устранения недостатков в организации труда.

Однако текущий анализ позволяет получить только общее представление об изучаемом объекте (уровне организации труда). Данные такого анализа не могут служить объективной основой для оценки количественных и качественных изменений. В этих целях проводится детальный анализ, охватывающий всю совокупность экономических показателей и и оказывающих на них влияние факторов.

Детальный анализ основан на трудовых показателях предприятия. Вид такого анализа как метод исследования уровня организации труда является главным для разработки мероприятий по совершенствованию организации труда и оценки ее уровня [24].

К настоящему времени сложилось несколько различных научных подходов к измерению и оценке уровня организации труда:

1. Оценка на основе общего показателя (коэффициента), который исчисляется как отношение фактической величины производительно использованного рабочего времени за период к потенциальному фонду рабочего времени. В ее основе лежит то положение, что все недостатки в организации труда, так или иначе, сказываются на использовании рабочего времени.

2. Оценка вероятности нахождения производственной системы в состоянии простоя. Здесь применяются такие показатели, как: вероятность нахождения элементов производственной системы в состоянии простоя, интенсивность потока простоев, вероятность нахождения в работоспособном состоянии элементов производственной системы (среднее время простоев, средняя продолжительность простоя, среднее время бесперебойной работы).

3. Оценка с помощью обобщающего коэффициента, рассчитанного как средняя величина (вначале как средняя арифметическая, а затем как средняя взвешенная) из 17 частных коэффициентов, характеризующих различные стороны не только организации труда, но и производства (например, уровень безопасности, ритмичности, использования рабочего времени и др.) – методика Рыбинского моторостроительного завода [20].

Наибольшее распространение и признание получила методика оценки уровня организации труда, предложенная НИИ труда. Первоначально она базировалась на расчете семи частных коэффициентов с последующим расчетом обобщающего коэффициента, включая:

• коэффициент разделения труда, который рассчитывается исходя из величины затрат рабочего времени на выполнение работ, не предусмотренных заданием в течение смены;

• коэффициент рациональности приемов труда, расчет которого основан на сравнении затрат рабочего времени на одну и ту же операцию передовыми рабочими и остальными;

• коэффициент организации рабочих мест, который исчисляется как доля рабочих мест, соответствующая типовым проектам, в общем количестве рабочих мест;

• коэффициент трудовой дисциплины, определяемый как произведение коэффициентов использования целодневного и внутрисменного фондов рабочего времени;

• коэффициент нормирования труда, который характеризует долю рабочих-сдельщиков и повременщиков, труд которых нормируется с учетом коэффициента напряженности норм труда;

• коэффициент условий труда, который определяется по данным замеров как среднегеометрическая величина, характеризующая соответствие фактических условий труда нормативным (по факторам);

• коэффициент занятости рабочего.

Общий уровень организации труда определяется как корень n-й степени из произведения всех этих 7 частных коэффициентов.

В настоящее время используется откорректированный вариант методики, включающий шесть частных коэффициентом (исключен коэффициент занятости рабочего).

Для оценки уровня организации труда используется следующая система показателей: