Глава 3. Разработка мероприятий по увеличению ликвидности и платежеспособности предприятия ооо «Альянс-Плюс»

3.1. Обоснование эффективности мероприятий по увеличению ликвидности и платежеспособности предприятия ооо «Альянс-Плюс»

После проведенного анализа деятельности предприятия ООО «Альянс-Плюс» можно выявить следующие проблемы (рис.3.1.)

Рис.3.1. Дерево проблем ООО «Альянс-Плюс»

Таким образом, можно сделать вывод, что, несмотря на достаточно стабильное положение предприятия, наблюдаются отдельные проблемы, влияющие на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом и на ликвидность и платежеспособность в частности.

Далее необходимо разработать мероприятия способствующие увеличению ликвидности и платежеспособности предприятия ООО «Альянс-Плюс». Для этого воспользуемся деревом целей (рис.3.2.) Дерево целей - это структурированная, построенная по иерархическому принципу совокупность целей социально-экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель; подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней. Термин «дерево» подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня — функциями.

Рис.3.2. Дерево целей ООО «Альянс-Плюс»

Как показал анализ конкурентов и опрос клиентов, качество строительных работ и услуг предприятия ООО «Альянс-Плюс» страдает от не соблюдения строителями технологии производства работ, отсутствия контроля за работами со стороны подрядчика и низкой квалификации специалистов, выполнявших данные работы.

Также в силу экономии на оборудовании и инвентаре предприятие ООО «Альянс-Плюс» предоставляет неполный перечень возможных строительных работ и услуг в части строительства в частном секторе, из-за чего проигрывает на фоне основных конкурентов и упускает возможную прибыль.

С целью увеличения ликвидности и платежеспособности предприятию ООО «Альянс-Плюс» рекомендованы следующие мероприятия:

- повысить квалификацию персонала ООО «Альянс-Плюс» на специализированных курсах;

- внедрить на предприятии ООО «Альянс-Плюс» новый вид услуг – кровельные работы, для чего закупить новое оборудование, которое позволит привлечь новых клиентов и эффективно расширить перечень услуг.

3.2. Мероприятия по увеличению ликвидности и платежеспособности предприятия ооо «Альянс-Плюс» Повышение квалификации персонала ооо «Альянс-Плюс»

Целью обучения и развития персонала в ООО «Альян-Плюс» является поддержание компетентности повышения квалификации персонала до уровня, необходимого для реализации целей предприятия, в том числе достижения высоких результатов в области качества оказываемых услуг в сфере строительства, так как именно качество оказываемых услуг влияет на конкурентоспособность и эффективную работу предприятия. Работа по обучению персонала в ООО «Альян-Плюс» ведется согласно разработанному внутреннему положению «Обучение и развитие персонала», где установлен порядок профессионального обучения и развития (далее – обучение и развитие) персонала ООО «Альян-Плюс» на основе требований к его компетентности.

В работе по обучению персонала выделены следующие семь основных этапов:

• Постановка целей обучения.

• Определение потребностей в обучении.

• Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

• Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

• Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.

• Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

• Оценка эффективности обучения

Обучение в ООО «Альян-Плюс» осуществляется:

• На учебно-производственной базе предприятия (в кабинете технического обучения)

• В учебных учреждениях Псковской области, РФ.

В качестве эффективного способа повышения квалификации ООО «Альян-Плюс» было принято решение применить способ наставничества. Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы.

При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Наставничество, это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии. Наставничество включает неформальные коммуникации, обычно между двумя людьми, в длительном периоде, между сотрудником, имеющим большой объем актуальных знаний, мудрости или опыта, и сотрудником, который обладает ими в меньшей степени.

Личности наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника.

Рассмотрим структуру проведения процесса наставничества ООО «Альян-Плюс» (рис.3.2.)

Рис.3.2. Схема проведения наставничества

После анализа представленной схемы наставничества можно сделать вывод, что в данном учебном процессе будут принимать участие как молодые специалисты, так и вновь пришедшие специалисты. Рассмотрим подробно список сотрудников принимающих участие в повышении квалификации по средствам наставничества.

Таблица 3.1

Список сотрудников участвующих в наставничестве

№	Наименование должности	Кол-во, чел.		Опыт работы		Характеристика
1	Слесарь	1		Без опыта работы		Новичок
2	Монтажник	3		Опыт работы 1 год		Молодой специалист
3	Комплектовщик	1		Без опыта работы		Новичок
4	Стропальщик	2		Опыт работы 6 месяцев		Молодой специалист
5	Сварщик	1		Без опыта работы		Новичок
6	Оператор сборочной линии	2		Без опыта работы		Новичок
Итого			10

После анализа данных таблицы можно сделать вывод, что в повышении квалификации по средствам наставничества будут принимать участие молодые специалисты имеющие опыт работы в строительной организации ООО «Альянс-Плюс» не более 1 года, а так же новички, только пришедшие в строительную организацию специалисты.

Далее необходимо выбрать подходящего кандидата на роль наставника. Рассмотрим качественные характеристики сотрудников, для выбора наставника.

Таблица 3.2

Качественные характеристики сотрудников ООО «Альянс-Плюс»

Показатель	Должность анализируемого персонала
	Мастер технического участка	Инженер по техническому обслуживанию	Начальник отдела механизации	Мастер отдела механизации
Возраст	46	35	30	32
Образование	Среднее-специальное	высшее	высшее	Среднее-специальное
Стаж работы	12	7	3	6
Знание сферы деятельности	+	+	+	+
Повышение квалификации	Проходил 2 раза	Проходил 2 раза	Не проходил	Проходил 1 раз
Личные качества	Лидерство, объективность, организаторские способности, решительность.	Коммуникабельность доброжелательность, интеллигентность, работоспособность.	Доброжелательность, интеллигентность, работоспособность, коммуникабельность, трудолюбие, перспективность, цельность характера.	Доброжелательность, интеллигентность, работоспособность, коммуникабельность, компетентность.
Нарушения трудовой дисциплины	нет	нет	нет	нет

Из проведенного качественного анализа сотрудников можно сделать вывод, что наиболее подходящий сотрудник на роль наставника является инженер по техническому обслуживанию. Так же следует, что далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию.

Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего подопечного. Это в значительной мере повышает мотивацию сотрудника и эффективность процесса обучения. Даже после того, как благополучно заканчивается срок стажировки и обучаемый приступает к самостоятельной работе, наставник должен наблюдать за ним и быть готовым прийти на помощь в трудных ситуациях.

В современной терминологии принято разграничивать наставничество, при котором наставник имеет более высокий должностной статус, чем обучаемый, и, по сути, является его руководителем, и наставничество, в котором обучаемому сотруднику помогает равный по должностному статусу коллега.

Во втором случае межличностные взаимоотношения, как правило, носят в значительной степени менее формальный характер, и между участниками обучения устанавливаются более тесные и доверительные связи. Недостатком же данного вида наставничества является повышенная сложность подбора соответствующего специалиста, способного взять на себя роль наставника. Для такого формата обучения принято использовать термин баддинг, а самого наставника принято именовать «бадди» (от англ. buddy – приятель, дружище).

Важным аспектом наставничества, как метода развития персонала является то, что оно не требует отрыва от рабочего процесса. То есть на протяжении всего периода обучения сотрудник остается на рабочем месте  и продолжает выполнять свои профессиональные задачи. Более того, сам процесс обучения построен на решении типичных рабочих задач, благодаря чему автоматически решается проблема несоответствия теоретической подготовки и практической деятельности.

В процессе адаптации наставничество позволяет новым сотрудникам работать с более опытными коллегами (наставниками), получая необходимые в работе советы, помощь и подсказки. Согласно статистике, новые сотрудники, получившие наставников, остаются в компании вдвое чаще, чем те, кто наставников не имел.

Снижение текучести кадров при использовании программ наставничества так же актуально и для действующих сотрудников, поскольку обучаемый сотрудник получает, с одной стороны, профессиональную поддержку в работе, и, с другой, постоянные межличностные коммуникации с более опытными сотрудниками, сильнее погружаясь в корпоративную культуру и внутреннюю жизнь компании.

Наставнические взаимоотношения, по своей природе, способствуют карьерному росту и дают определенные преимущества всем сторонам обучения:

• Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (что особенно важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).

• Сотрудник получает своевременную помощь на этапе адаптации, позволяющую быстрее и проще привыкнуть к организации, получает поддержку в решении сложных рабочих задач, в профессиональном и карьерном развитии.

• Компания стабилизирует численность коллектива, через снижение текучести кадров, формирует команду высококвалифицированных и лояльных сотрудников.

• Служба управления персоналом, в случае развитой системы наставничества в компании, получает мощный поддерживающий ресурс, поскольку наставники становятся задействованы практически во всех основных HR-процессах.

Привлекательность и очевидная выгода данного метода для всех сторон участвующих в процессе обучения, является одной из причин, по которым наставничество уже долгие годы не утрачивает своей актуальности, не смотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала.

Наставничество позволяет развивать сотрудника не только в профессиональном, но и в личностном плане, что, в конечном счете, так же оказывает влияние на рабочие результаты.

После проведенного мероприятия прогнозируемое увеличение выручки от реализации должно составить 5 %, так как повышение квалификации проводилось силами строительной организации ООО «Альянс-Плюс» то мероприятие считается бесплатным и не потребует ни единовременных, ни постоянных затрат (табл.3.3)

Таблица 3.3

Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 1

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	До проведения мероприятия	После внедрения мероприятия	Отклонения
					+/-	%
1	2	3	4	5	6	7
1.	Выручка (без НДС)	Тыс. руб.	23376	24544	1168	5
2.	Себестоимость	Тыс. руб.	6558	6558	-	100
3.	Основные фонды	Тыс. руб.	1280	1280	-	100
4.	Численность работающих	Чел.	92	92	-	100
5.	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	2682,7	2682,7	-	100
6.	Прибыль от реализации	Тыс. руб.	16818	17986	1168	6,4
7.	Рентабельность услуг	%	71,9	108,4	36,5	Х
8.	Рентабельность продаж	%	46,4	52,7	6,3	Х
9.	Производительность труда	Тыс. руб./чел.	254	266,7	12,7	5,8
10.	Средняя заработная плата	Тыс. руб.	24,3	24,3	-	100

Анализ технико-экономических показателей после проведенного мероприятия № 1 показывает существенное увеличение прибыли от реализации по сравнению с показателями до проведенного мероприятия, увеличение произошло на 106,4 % и составило 17986 тыс. руб., так же увеличился показатель рентабельности услуг и достиг 108,4 %, рентабельность продаж увеличилась до 52,7 %, что говорит об эффективности предложенного мероприятия.