«Организационное поведение и управление человеческими ресурсами».

Основное содержание темы.

1. Управление трудовыми ресурсами.

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода “ядро” социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. Они являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал - это совокупность характеристик и качеств, которые определяют трудовые способности индивида или группы людей. Тот трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

1) возможность нормальных отношений в обществе;

2) психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

3) способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

4) рациональное (адекватное) поведение;

5) наличие предложения на рынке труда;

6) наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

1) физическое состояние и здоровье;

2) нравственность;

3) активность;

4) творческий потенциал;

5) уровень образованности;

6) профессионализм и компетентность;

7) организованность;

8) ресурс рабочего времени;

9) ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

В данной работе основное внимание будет уделено комплексному анализу основных путей повышения эффективности труда на предприятии и улучшению использования трудовых ресурсов, нерешенным проблемам и трудностям в этой области. А также детально будут рассмотрены все аспекты организационного поведения и управления человеческими ресурсами.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, кто работает в ней и каким образом проводится политика управления деятельностью сотрудников внутри компании. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Что подразумевает управление трудовыми ресурсами?

Обычно под управлением трудовыми ресурсами организации понимают стремление предприятия нанять и удержать у себя на работе наиболее высококвалифицированных сотрудников. При этом компания старается минимизировать расходы по финансированию их труда, стремясь к максимальной отдаче со стороны работников с целью получения наибольшей прибыли. При этом все возникающие проблемы в управлении трудовыми ресурсами должны решаться совместно квалифицированными менеджерами по кадрам и руководителями высшего и среднего звена компании.

Задачи управления трудовыми ресурсами

Квалифицированное управление трудовыми ресурсами организации должно включать в себя:

• прием на работу персонала оптимальной численности и состава с точки зрения эффективности производственной и торговой деятельности предприятия. При этом процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя проведение мероприятий, направленных на повышение качества работы каждого отдельно взятого сотрудника;

• поиск необходимых трудовых ресурсов всеми имеющимися способами: самостоятельно, с помощью менеджера по персоналу, обращение к услугам кадровых агентств и т.д.;

• создание такой структуры управления трудовыми ресурсами, при которой экономические интересы предприятия максимально совпадают с личными потребностями каждого сотрудника;

• обеспечение наиболее высоких темпов роста результативности труда всех сотрудников (материальные стимулы, повышение квалификации, социальные гарантии и т.п.). Для этого управление трудовыми ресурсами должно предусматривать индивидуальный подход к каждому из работников предприятия;

• постоянный поиск все более эффективных методов мотивации и повышения личной заинтересованности персонала предприятия;

• к одной из важнейших функций управления трудовыми ресурсами, которые должен осуществлять квалифицированный менеджер по кадрам, относится их планирование. Оно заключается в оценке имеющихся трудовых ресурсов, расчете будущей потребности в них и в разработке специальной программы по привлечению новых работников на предприятие.

Этапы управления трудовыми ресурсами

Как известно, управление трудовыми ресурсами (или, выражаясь более современно, управление персоналом) имеет несколько стадий. Рассмотрим их подробнее:

• планирование трудовых ресурсов, т.е. разработка тактики удовлетворения будущих потребностей компании в определенном персонале;

• прием сотрудников на работу – это один из наиболее сложных этапов управления трудовыми ресурсами. Он также предполагает создание резерва потенциальных сотрудников в случае освобождения какой-либо вакансии;

• отбор лучших кандидатов на открытые вакансии компании;

• разработка оптимального уровня зарплаты, который будет способствовать привлечению новых и удержанию уже имеющихся сотрудников и в то же время не ляжет тяжким финансовым бременем на компанию;

• адаптация сотрудников и введение их в курс того, что ожидает получить от их профессиональной деятельности компания;

• обучение сотрудника трудовым навыкам для более эффективной деятельности;

• оценка профессиональной деятельности – это один из наиболее сложных этапов управления трудовыми ресурсами, требующий высокой квалификации от менеджера по персоналу;

• повышение или понижение в должности, перевод сотрудника или его увольнение – это неотъемлемая часть управления трудовыми ресурсами. Она является неплохой мотивацией для улучшения качества работы персонала;

• подготовка руководителей среднего и высшего звена, развитие способностей специалистов, предназначенных для этой цели.

Всем известно, что трудовые ресурсы в рамках каждого конкретного предприятия носят название «персонал». Термин «персонал» объединяет всех сотрудников (работников) предприятия, организации, работающих по найму и обладающих определенными качественными характеристиками, а также рабо­тающих собственников и совладельцев. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с ра­ботодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены тру­довым договором (контрактом), хотя и не исключается вариант отсутствия формального юридического подтверждения найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по от­ношению к нему норм трудового законодательства. Еще одним важ­ным признаком персонала является обладание определенными ха­рактеристиками, среди которых выделяются:

• Способности — наличие конкретных знаний и профессиональ­ных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности;

• Мотивации — профессиональные и личные интересы, стрем­ления сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

• Свойства — физические, психологические, интеллектуальные качества, необходимые для выполнения определенных функций.

Обладание сотрудниками теми или иными качественными ха­рактеристиками определяет структуру персонала предприятия по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие (опе­раторы). Эти категории в свою очередь могут структурироваться по уровням управления (высший, средний, нижний уровень менед­жмента), профессиям, специальностям, квалификационным при­знакам (например, компетенциям).

В теории управления существуют различные подходы к клас­сификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой яв­ляется классификация, предусматривающая выделение двух основ­ных частей персонала по участию в процессе производства продук­ции, услуги: рабочие (производственный персонал) и служащие (управленческий персонал). При необходимости персонал предприятия может быть струк­турирован по профессиональной принадлежности, квалификации, половозрастному признаку, стажу, уровню образования, результа­тивности деятельности и т. д.

Рабочие, или производственный персонал (на некоторых пред­приятиях эту часть персонала называют операторами), осуществ­ляют трудовую деятельность в материальном производстве и со­здают материальные ценности или оказывают услуги. Различают основных и вспомогательных рабочих. В отдельную категорию вхо­дят работники социальной инфраструктуры, т. е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-комму­нальным обслуживанием персонала предприятия).

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятель­ность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации. Основным результатом их трудовой деятельности является изуче­ние проблем управления, создание новой информации, подготов­ка, принятие, реализация и контроль выполнения управленческих решений. В составе управленческого персонала выделяются руко­водители и специалисты.

Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно разделяют на три уровня: высший (генеральный директор, директора по направлениям, управляющий и их заместители), сред­ний (руководители основных структурных подразделений — отде­лов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (ра­ботающие с рабочими — руководители бюро, секторов, мастера).

В следующей части моей работы хотелось бы поговорить как раз о руководящих кадрах и их роли в обеспечении эффективности менеджмента.