Социализацией называется процесс, в ходе которого новые члены какой-либо группы восприпимают установки, ценности и нормы, необходимые для того, чтобы быть принятыми в группу. Под социализацией в организации понимают процесс науче-ния посредством которого человек приспосабливается к новой (или другой) роли в конкретной организации (Louis, 1980). Большинству новых членов организации приходится социализироваться сразу в двух группах. Первая из них — это группа людей, с которыми новички непосредственно контактируют в процессе трудовой деятель-ности. Вторая — это «группа» организации в целом. Изучение механизмов, которые управляют этой более масштабной социальной системой, называется ориентацией. В процессе ориентации новички знакомятся с действующими в организации правилами, рабочими процедурами, политикой и уровнем требований, предъявляемых к работникам. Во многих организациях ориентация является частью масштабных официальных программ обучения новых сотрудников. Многие другие организации проводят ориентацию, предлагая сотрудникам справочники, в которых обычно освеще-ны самые различные вопросы — от возможности получения медицинской страховки до правил, регулирующих перерывы на чашку кофе.

Во многих организациях обязанность провести ориентацию нового сотрудника воз-лагается на его непосредственного супервизора. Иногда, но не всегда эта обязанность не является официальной. Официальный перечень задач супервизора по ориентации проводится в примере 5.9. Как ясно из заглавий пунктов перечня, ориентация — это процесс введения новичка в курс дела. Кроме того, в большинстве организаций он длится очень недолго. Одним из исключений является постоянно действующая трех-ступенчатая программа ориентации сотрудников, которую проводит компания DuPont Merck Pharmaceutical (Klein & Taylor, 1994).

Программа ориентации в компании DuPont Merck, которую называют «ориент-рованием», начинается с момента принятия сотрудника на работу. С новым сотруд-ником работает команда, состоящая из трех человек — супервизора, администрато-ра-координатора и «шефа» (sponsor), которые должны помочь новичку присиособить-ся к новому окружению. На первой ступени ориентации они руководствуются письменными рекомендациями по обучению, в которых для каждого члена команды приводится перечень обязанностей, касающихся ориентации.

Примерно через 1-3 месяца работы начинается вторая ступень ориентации нового сотрудника — половина рабочего дня отводится на презентации, в том числе на показ видеофильмов, ознакомление с работой компании и официальные выступления. В ходе этой программы сотрудники узнают, какой вклад в достижение целей компании DuPont Merck вносят их производственные подразделения, их работа и лично они сами. Аналогичная программа, занимающая половину рабочего дня, по уже на уровне отдела (а не всей организации), составляет третью ступень ориентации.

Значение социализации

Кац (Katz, 1964) выделяет три типа поведенческих характеристик, которые должны быть присущи сотрудникам организации для ее наиболее эффективного функционирования. Во-первых, сотрудники не должны увольняться из компании. Во-вторых, они должны надежно выполнять свои производственные задания, и, наконец, они должны демонстрировать умение сотрудничать с другими и продуцировать новые идеи, выходящие за рамки должностных обязанностей. Степень выраженности этих поведенческих характеристик у каждого отдельного сотрудника зависит от многих факторов, в том числе от того, насколько комфортно сотрудник чувствует себя на работе, насколько легко он справляется с выполнением своей работы, насколько ярко выражена у него мотивация помощи организации в достижении ее целей — то есть от уровня эффективности социализации сотрудника в организации.

Теория социализации

С тех пор как индустриально-организационные психологи впервые стали обращать внимание на роль социализации в достижении эффективности организаций, они разрабатывают модели этого процесса. Наиболее широкую известность получили такие модели, как трехэтапная модель начала карьеры (Buchanan, 1977), трехэтапная модель вступления (entry model) (Porter, Lawler & Hackman, 1975), трехэтапная модель социализации (Schein, 1978) и модель тактики социализации (Van Maanen & Schein, 1979). Опираясь на эту литературу, Фельдман (Feldman, 1981) предлагает трехэтапную модель.

Согласно модели Фельдмана, социализация происходит в три этапа, которые называются предварительным этапом (anticipatory stage), этапом непосредственного знакомства (encounter stage) и этапом приспособления и принятия (change and acquisition stage). Каждый этап имеет определенные цели, которые называются задачами социализации.

Предварительный этап. Потенциальный новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том, насколько его (ее) собственные умения, способности, потребности и ценности соответствуют требованиям и возможностям данной организации.

Этап непосредственного знакомства. Новый сотрудник знакомится со своими новыми производственными задачами, его (ее) включают в рабочую группу, он(а) определяет свою роль внутри рабочей группы и разрешает любые конфликты, возникшие из-за того, что он(а) является членом этой группы (межгрупповой конфликт) и всей организации (конфликт с внешним миром — outside-life conflict).

Этап приспособления и принятия. Новый сотрудник осваивает свои производственные задачи и роли и удовлетворительно приспосабливается к рабочей группе и культуре организации. С этого момента новичок становится полноправным членом организации (insider).

Фельдман исходит из предположения, что между задачами социализации и характеристиками производственного поведения, описанными Кацем, существуют различные прямые и косвенные связи. Например, новаторство и способность к сотрудничеству зависят от уяснения стоящих перед работниками производственных задач и успешности приспособления к нормам и ценностям рабочей группы (этап изменений и принятия). Социализация имеет также аффективные последствия для новых сотрудников, в том числе появление чувства удовлетворения и более сильной внутренней мотивации работы и эмоциональной вовлеченности в работу.