161.Классификация персонала предприятия(п), его профессиональный и квалификационный состав. Оценка эффективности функционирования персонала.

Под кадрами П принято понимать основной (штатный) состав работников П. В зависимости от выполняемых ими функций кадры П делятся на следующие категории: рабо­чие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служа­щие. Перечисленные работники образуют (на производственных П ) промышленно-производственный персонал. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специаль­ностей. Внутри специальности работников можно разделить по уров­ню квалификации. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей орг-ций и их структурных подразделений, в круг обязанностей которых входят руководство и управление П. Специалисты – это работники, занятые в функциональных подразделениях П, выполняющие функции управления персоналом, разработки программ, планирования анализа и другие. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, социальное обслуживание и другие функции. Прочий персонал - это работники, в обязанности которых входит уборка территории, подсобные работы и т. подобное. Соотношение перечисленных категорий работников в общей чис­ленности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уров­ню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, спи­сочный и ссочный составы. Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения зада­ния в установленные сроки. Списочный состав — все постоянные и временные работники, чис­лящиеся на П, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняю­щие гос-ные обязанности, не явившиеся на работу по болез­ни или по каким-либо другим причинам. Среднесписочный состав определяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на пол­ное календарное число дней периода.

Эффективность управления — это результат функционирования системы и процесса управления в виде взаимодействия управляе­мой и управляющей систем. Она показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланирован­ных результатов. На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факто­ров: потенциал сотрудника, его способность выполнять определен­ную работу; средства производства; социальные аспекты деятель­ности персонала и коллектива в целом; культура организации. Эффективность деятельности применительно к управлению персоналом может характеризоваться количественными и качественными показателями. Количественные показатели деятельности системы управления персоналом включают: трудовые показатели — экономию живого труда в сфере управления (численность работников, сокращение трудоемкости процессов управления); финансовые показатели — сокращение расходов на управление; показатели экономии времени — сокра­щение продолжительности циклов управления в результате внедре­ния информационных технологий, прогрессивных организацион­ных процедур.

Особо важное значение имеют качественные показатели (соци­альная эффективность): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; рост ква­лификации менеджеров; возрастание уровня обоснованности при­нимаемых решений; организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; текучесть кадров; завоевание об­щественного доверия; усиление социальной ответственности орга­низации.