68. Понятие внешней и внутренней регуляции поведения работников.

Каждый человек — уникальная, неповторимая личность. По­этому вряд ли можно рассчитывать на то, что один и тот же подход к разным работникам будет равно успешным.Под «личностью» (в нашем контексте) целесообразно иметь в виду характерный способ мышления и поведения индивида в окру­жающей его обстановке. Это определение включает черты харак­тера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности, взгляды, эмоциональную возбудимость, возможности, склонно­сти к саморефлекции, умственные способности индивида, а также явные для окружающих стандарты его поведения.Отечественные экономисты в области трудовых отношений (В.В. Адамчук, Б.М. Генкин и др.) считают, что трудовое пове­дение сотрудников фирмы и ее трудового коллектива обусловли­вается действием внутренних и внешних побудителей к труду — объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не зависят от сотрудника, субъективные — обусловлены внутрен­ним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Объективные факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения; субъективные — в основе внутренней регуляции. Внешняя регуляция трудового поведения предполагает создание такой трудовой социальной ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.К внешним регуляторам трудового поведения относятся: волевое воздействие на поведение людей, например приказы руководителя; стимулы к труду, а именно: содержание, оплата, условия труда, его организация и т.д.; ценности и социальные нормы (правила, стандарты поведения, установленные созна­тельно или стихийно, сложившиеся в обществе, в конкретном трудовом коллек­тиве.), общепринятые в трудовом коллективе, верования. Внутренняя регуляция трудового поведения, или тру­довая мотивация, заключается в формировании внутрен­них побуждений, регулирующих трудовое поведение со­трудников фирмы — потребности, интересы и мотивы.Кроме того, образ мышления, склонности и предпочтения со­трудника также оказывают сильное влияние на его поведение на работе. Люди в большей или меньшей степени, но всегда под­даются эмоциям, а работа является источником как отрицатель­ных, так и положительных эмоций, она дает возможность само­выражения и самосовершенствования сотрудника. А количество энергии, отдаваемой человеком работе, связано с количеством энергии, отдаваемой им семье, личным отношениям, отдыху.

69. Мотивация как внутренняя регуляция поведения. Современные теории мотивации.

Мотивация – это внутр процесс сознат-го выбора ч-ком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека(ч-ка). Мотив – это то, что вызывает определенные действия ч-ка. Мотив находится внутри ч-ка, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к ч-ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ними мотивов. Мотив не только побуждает ч-ка к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивац структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная ст-ра ч-ка обладает определенной стабильностью. Мотивирование – это процесс возд-я на ч-ка с целью побуждения его к опред действиям путем пробуждения в нем опред мотивов. Мотивирование сост-т сердцевину и основу управления ч-ком. Мотивация как процесс теоретически может быть представлена в виде 6 стадий, следующих одна за другой: возникновение потреб-й: физиологич-х, психол-х, соц-х; поиск путей устранения потребностей; определение целей (направления) действия; осуществление действия; получение вознаграждения за осуществление действия; устранение потребности. Соврем теории мотивации: содержательные, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе: Теория иерархии потребностей А.Маслоу: Трудовое поведение ч-ка зависит от приоритета одного из 5 видов потребностей, расположенных в иерархическом отношении друг к другу (физиологических, безопасности, социальных, в уважении и самореализации). Теория К.Адерфера: Мотивационное поведение ч-ка зависит от 3 групп потребностей: существования, связи и роста. Переход от одного уровня потреб-й к другому иерархически не связан, возможен в различных напр-х. 2-факторная модель Ф.Герцберга: Существует 2 типа факторов, влияющих на трудовое поведение раб-в - связанные с внеш условиями труда («гигиенические») и с его содерж-м («мотиваторы»). 1-й тип факторов включает политику фирмы, условия труда, величину з/п, представляемые орг-цией льготы, соц статус, гарантии зан-ти. 2-я группа факторов непоср-но влияет на мотива­цию раб-в и способ-т повышению эфф-ти их труда – ответ-ть и возможность принимать реше­ния, признание и одобрение рез-в работы, продвиже­ние по службе, чувство удовлетворения от достигнутого.Теория приобретённых потреб-й Д.Мак-Клелланда: Побудителями чел-кой активности выступают группы потребностей: во власти (стремление достигать поставлен­ных целей), в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки).Процессуальные, более современные, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.Теория ожидания В.Врума: Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включ. действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация. Теория справедливости Дж.Адамса: В основе трудового поведения ч-ка лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если ч-к считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижа­ются..Комплексная теория мотивации А.Портера-Э.Лоулера: Включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлет­ворения сотрудника своей ролью. Усилие — это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворе­ние — это функция от величины вознаграждения и его справедливости.Теория усиления В.Ф.Скинера: Поведение служащих в основном предопределено. Реакция ч-ка в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицатель­ный — он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по-другому