66. Методы оценки персонала при отборе, обучении, поощрении, увольнении работников и их характеристика.

Сущ. след. методы оценки персонала:

Источнико­ведческий (биографиче­ский)/ Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика / Заключение о семье, образо­вании, карьере, чертах характе­ра.

Интервьюи­рование (со­беседование)/ Беседа с работником в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной или произ­вольной схеме для получения дополнитель­ных данных о работнике/ Вопросник с ответами.

Анкетирова­ние (само­оценка)/ Опрос человека с помощью специальной ан­кеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа/ Анкета.

Социологи­ческий опрос/ Анкетный опрос работников разных катего­рий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)/ Анкета социо­логической оценки.

Наблюдение/ Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня/ Отчет о наблю­дении.

Тестирова­ние/ Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»/ Психологиче­ский портрет.

Экспертные оценки/ Определение совокупности и получение экс­пертных оценок идеального или реального работника/ Модель рабоче­го места.

Критический инцидент/ Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конф­ликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.)/ Отчет об инци­денте и поведе­нии человека.

Деловая игра/ Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игро­ков по их ролям («генератор идей», «органи­затор», «критик», «эксперт», «делопроизводи­тель», «наблюдатель» и др.) и оценка способ­ностей работы в малой группе/ Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей.

Анализ кон­кретных си­туаций/ Передача работнику конкретной производст­венной ситуации с заданием проведения ана­лиза и подготовки предложений по ее разре­шению в форме доклада/ Доклад с аль­тернативами ре­шения ситуации.

Программи­рованный контроль/ Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособно­сти с помощью контрольных вопросов/ Карта програм­мированного контроля, оценка знаний и умений.

Экзамен (за­чет, защита бизнес-пла­на)/ Контроль профессиональных знаний и уме­ний, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем), и выступление перед экзаменационной комиссией/ Экзаменацион­ный лист с оценками, биз­нес-план.

67. Критерии оценки персонала. Организация процедуры подбора кандидатов и отбора персонала.

Критерии оценки: психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работосп-ть, выносливость, тип нервной системы, способности и склонности; соц-демографич: возраст, пол, семейное положение; квалификац: уровень образования, объем специальных знаний, труд навыки, способность к инновациям, интеллект, творч способности, профессионализм; личностная: отношение к труду, дисципл-сть, активность, ценностные ориентиры, мотивированность, нравственность. Методы измерения трудового потенциала: колич оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик как пол, возраст, стаж, уровень образования; балльная оценка (по 7-10 балльной шкале) применяется в отношении показателейлей, характ-щих здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновац потенциал.

Виды найма: Внутренний наем предполагает продвижение раб-в пред-я по служебной лестнице или осуществление ротации кадров. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях. Внутренний наем должен начаться как минимум на неделю раньше внешнего. Внешний наем предполагает инфор-ние по возможности всего трудоспос населения. На этом этапе руководство осущ-т отбор кандидатов из созданного в ходе найма резерва. Этапы: Анализ анкет кандидатов. Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления. Беседа по приему на работу. Тестирование. Проверка рекомендаций и послужного списка. Медицинский осмотр. Принятие решения. Под подбором и расстановкой персонала понимается рац распред-е раб-в орг-ции по структ подразделениям, участкам, раб.местам в соответствии с принятой в орг-ции системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются цели: формирование активно действующих труд коллективов в рамках структ подразделений и создание условий для проф роста каждого раб-ка. Подбор и расстановка кадров основ на принципах: соответствия нравст и делов качеств требованиям замещаемых должностей; перспективности – устан-е возраст ценза, определение продолжительности периода работы на одной должности, возможность изменения профессии или специальности, состояние здоровья; сменяемости – изменение места работников в системе разделения труда в рамках организации. Вакансия - незанятое рабочее место, должность, на которую может быть принят работник.