60.Сущность, цели и функции системы управления персоналом в организации.

С-ма управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организац структуры упр-я персоналом, вертикальных и горизонт функцион взаимосвязей рук-й и спец-в в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.С-ма упр-я персоналом орг-ции – с-ма, в которой реализуются функции упр-я персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.Подс-ма линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель орг-ции, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подс-ма планирования и маркетинга персонала выполняет ф-ции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, орг-ция кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.Подс-ма управления наймом и учетом персонала осуществляет орг-цию найма персонала, орг-цию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала.Подс-ма управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.Подс-ма обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, охраны организации и отдельных должностных лиц.Подс-ма управления развитием персонала осущ-ет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской дея-ти, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, орг-цию работы с кадровым резервом.Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.Подс-ма управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управления жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования.Подс-ма развития орг-ной структуры управления выполняет такие функции как анализ сложившейся оргструктуры управления, разработка штатного расписания, проектирование и формирование новой структуры управления.Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осущ-ет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных док-тов по управлению персоналом.Подс-ма инф обеспечения системы упр-я персоналом выполняет следующие фу-ции: ведение учета и статистики персонала, инфор-ное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической инф-цией. Цели: экономич – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции. Достижению эк-кой цели подчинены все последующие: научно-техн – обеспечение заданного научно-техн уровня продукции и разработок, а также повышение произв-ти труда за счет соверш-ния технологии; производственно-коммерч – произ-во и реал-я продукции в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель – достижение заданной степени удовл-ния соц потребностей работников.

61. Принципы и методы построения системы управления персоналом(СУП) в организации Принципы построения СУП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты подразделений управления персоналом при СУП персоналом орг-ции. Принципы: специализация - Разделение труда в СУП. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций; параллельность предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом; адаптивность (гибкость) означает приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы; преемственность предполагает общую методическую основу проведения работ по соверш-ю СУП на разных ее уровнях; непрерывность - отсутствие непредусмотренных перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.; ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом; упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).Принципы следует отличать от методов построения СУП. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. М-ды построения СУП – это инструментарий изучения состояния действующей СУП орг-ции, построения, обоснования и реализации новой системы. Сущность основных методов:Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом (СУП). Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми и т.п.; на выявление многообразных связей компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство ПРУ с результатами, полученными при реализации ПРУ. М-д последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.М-д сравнений позволяет сравнить существующую СУП с подобной системой передовой орг-ции, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Сравнение должно производиться при условии сопоставимости систем и их однородности, можно исключить факторы несопоставимости. Экспертно-аналитич м-д соверш-ния УП осн-ся на привлечении высококвалиф специалистов по УП, управ персонала предп-ия к процессу соверш-ния. С пом этого метода выявляются осн направления соверш-ния УП, оценки рез-в анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью из-за отсутствия у экспертов единых критериев оценки.Нормативный м-д пред-вает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по УП, численность работников по функциям, типов организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления, количество ступеней управления и т.п. Дает исключительный эффект в практике совершенствования СУП.М-д функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения СУП или выполнения той или иной функции УП, который требуем наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.Балансовый м-д позволяет произвести балансовые сопоставления и увязки. Напр, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций с действительным фондом рабочего времени.