ВСТУП

Управління персоналом організації пов’язано з його неприривним рухом, який відбувається як в середині організації (внутрішній), так і зовні (зовнішній) між організацією та іншими інституціями. Кожний з видів руху персоналу має свої особливості та по своєму впливає на персонал і на діяльність організації вцілому[2].

Управління рухом персоналу на рівні організації реалізується через політику управління персоналом. Саме вона, визначає рух та впливає на нього, а також на управлінські рішення пов’язані з ним. Індекаторами руху персоналу виступають показники оцінки його руху[2].

Які є інстурментом аналізу стану управління персоналом на рівні організації, відображаючи динаміку руху персоналу, виступаючи інструментарієм оцінки ситуації, результатів проведенної роботи, прийнятих управлінських рішень, і  одночасно являються важливим інструментом перетворень, розвитку, базою для розрахунків та прогнозування управлінських рішень пов’язаних з рухом персоналу для побудови, корегування, поліпшення політики  управління персоналом організації[2].

Являючись дзеркалом, що відображає стан системи управління персоналом організації, менеджмету та управліня організацією вцілому[2].

 Процеси руху персоналу в сучасних організаціях рідко об'єднані в систему, чітко виписані в політиці управління персоналом, доцільні та прозорі. Вбудовані в стратегію розвитку організації виходячи з існуючих та прогнозованих потреб організації. Рішення пов'язані з рухом персоналу приймаються в більшості випадків суб'єктивно, без аналізу статистичних даних, їх диниміки, тенденцій та закономірностей руху персоналу[2].

РОЗДІЛ 1:РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІД ВПЛИВОМ НОВАЦІЙ

1.1.Формування підприємства

Персонал підприємства включає особовий склад всіх зайнятих на ньому працівників: робітників, керівників і фахівців, як працюючих по найму, так і працюючих власників. При цьому формуються партнерські відносини між працівниками різних посадових груп і між структурними підрозділами. Питома вага різних категорій працівників характеризує професійну, функціональну і соціальну структуру персоналу[5].

Професійна структура персоналу визначається складом і співвідношенням професійних груп фахівців і робітників[5].

Функціональна структура персоналу формується шляхом виділення груп працівників по функціях (видам діяльності) підприємства: фахівці з маркетингу, дослідники, розробники (проектувальники), плановики, диспетчери, працівники основного виробництва, по обслуговуванню виробництва, соціальної сфери[5].

Соціальна структура персоналу формується шляхом виділення працівників по соціально-демографічних групах: молодь (зокрема що вчиться); жінки (зокрема матері-одинаки); обличчя пенсійного віку; інваліди; колишні військовослужбовці і ін.[5].

Склад кадрів визначається переліком посад персоналу підприємства, встановлюваним дирекцією як початкова умова ресурсного забезпечення функціонування виробництва і досягнення, що стоїть перед підприємством економічних і інших задач. Проте перелік посад від директора до вахтера або прибиральниці встановлюється не довільно. Він значною мірою об'єктивно заданий функціонально-організаційною і технологічною структурою виробництва.

Якщо підприємство саме проектує і виготовляє дослідні зразки своїх майбутніх виробів, то в його організаційній структурі повинен бути такий підрозділ, як конструкторсько-технологічне бюро. Це означає, що у складі кадрів повинні бути передбачені такі професії, як конструктори, дизайнери, технологи-проектувальники і т.п.

Багато великих підприємств мають свої брокерські місця на біржах, свої фірмові магазини і технічні центри для обслуговування тих, хто використовує їх товари, що значно розширює діапазон  професій кадрового складу.

Отже, у міру збільшення функцій в діяльності підприємства зростає і різноманітність професій і посад кадрового складу персоналу, необхідних для здійснення цих функцій.

Технологічна структура виробництва також пред'являє свої вимоги до складу кадрів. Так, якщо це спеціалізоване машинобудівне виробництво, то у складі робочих кадрів переважатимуть верстатники, робочі складальних спеціальностей і робітники по наладці і ремонту технологічного устаткування, але не буде робочих таких професій як сталевар, сурмової, машиніст блюмінга і т.д.

Якісні параметри персоналу підприємства визначаються переліком вимог, що пред'являються до рівня кваліфікації працівників. Забезпечення цих вимог багато в чому залежить від потенційних можливостей регіонального ринку праці і фінансових можливостей самого підприємства. Кількісні параметри складу кадрів, тобто його чисельність, багато в чому залежать від обсягів виробництва, складності і трудомісткості вироблюваної продукції, рівня механізації і автоматизації процесів виробництва, ступені комп'ютеризації виробничих, економічних, управлінських процедур і аналітичних розрахунків, і коливаються залежно від кон'юнктури попиту на продукцію підприємства.

Таким чином, склад кадрів визначає, працівники яких спеціальностей, професій, якої кваліфікації, і в якій кількості необхідні даному підприємству. Розрізняють розрахунковий і фактичний склад кадрів: перший визначається на основі розрахункової проектної потреби в працівниках, а другий відображає кадрову ситуацію, що реально склалася. Оскільки не завжди вдається укомплектувати вакантні робочі місця (посади) фахівцями необхідної кваліфікації, розбіжність між розрахунковим і фактичним складом кадрів в цих випадках неминуча.

Свій регламентований вираз структура кадрів одержує в документі, який прийнято називати «Штатним розкладом підприємства». Воно відображає нормативну структуру кадрів. Крім того, для цілей управління кадрами використовуються обліково-статистична і аналітична структури кадрів підприємства. Перша призначена для обліку стану і руху кадрів на підприємстві, в галузі, регіоні, країні, а друга – для аналітичних цілей служби управління персоналом.

Показники обліково-статистичної структури кадрів встановлюються органами державної статистики. В даний час облік ведеться в розрізі таких категорій персоналу: робітники, керівники, фахівці, службовці.

У аналітичній структурі кадрів підприємства можна виділити загальну і приватну (спеціальну) структури. У свою чергу кожна з них є не однією, а безліччю самостійних структур, кількість яких залежить від класифікаційної підстави для їх побудови.

Наприклад, структури кадрів підприємства, що відносяться до групи «загальних структур», можуть бути побудовані на підставі наступних загальних для всіх працюючих ознак: статевим ознакам, віку, освіти, професії, загальному стажу роботи на одному підприємстві, стажу роботи по даній професії, розміру заробітної платні, наявності або відсутності акцій даного підприємства у працівників (для акціонерних суспільств) та ін.

Структури кадрів підприємства, що відносяться до групи приватних, дають уявлення про стан кадрової ситуації щодо певної професійної групи працюючих. Підстави (класифікаційні ознаки) для побудови тієї або іншої приватної структури можуть бути як загальні для цих структур (наприклад, спеціальна освіта), так і специфічні (наприклад, ступінь механізації праці робітників).

Аналіз стану і динаміки аналітичних структур працівників підприємства, що проводиться службою управління персоналом або зовнішніми експертами, дозволяє:

-по-перше, підтримувати в оптимальному режимі прийняту адміністрацією кадрову політику;

-по-друге, контролювати процес м'якої або жорсткої перебудови структури кадрів залежно від змін вимог ринку;

-по-третє, прогнозувати розвиток кадрових змін.

Формування особового складу працівників підприємства включає: наймання і звільнення працівників, оцінку їх можливостей і результатів діяльності, підвищення їх якісного рівня.

Своєчасне і раціональне комплектування штатних виробничих і управлінських структур (робочих місць) є необхідною умовою і найважливішою гарантією ефективної діяльності підприємства. З цим пов'язана загальна вимога, яка встановлює, що керівники всіх без виключення рангів (відповідно до встановленої на даному підприємстві ієрархічної структури розподілу повноважень) відповідають за комплектування кадрів. Як правило, ця функція закріплена за ними в статуті підприємства або в посадових інструкціях.