2.3. Направления совершенствования системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационном локомотивном депо Няндома

Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько управленческий работник будет стремиться к ее повышению.

В результате проведенного анализа была выявлена проблема в недостаточной мотивации сотрудников на повышение квалификации. Актуальностью данной проблемы является тот факт, что в условиях рыночных отношений особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и к инженерно-управленческим работникам. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально - технической базы вследствие отсутствия финансовых средств как в масштабе государства, так и у предприятий.

В связи со сложившейся ситуацией возможно решение данной проблемы с помощью модели стимулирования неуклонного повышения квалификации с учетом образовательного ценза, стажа работы и коэффициента качества труда (приложение 16). Коэффициент качества труда в отчетном периоде будет отражать результаты работы в отчетный период, интенсивность (напряженность) работы и уровень выполнения им своих основных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией. Для каждой должности будут выдвинуты свои критерии и показатели оценки качества труда с учетом специфики их деятельности и занимаемой должности.

На данном этапе развития в организации не учитываются такие показатели как стаж работы сотрудников и коэффициент качества труда, тем самым воздействие на персонал происходит локально. Для решения данной проблемы необходим комплексный подход и выявление скрытых стимулов сотрудников. В организации на данный момент применяется только система увеличения окладной части после повышения квалификации. Данное мероприятие повышает ставку и более не меняется до следующего повышения квалификации, т.е. больше не имеет факторов воздействия.

Внедрение шкалы возможно через программное обеспечение ЕКАСУТР, с помощью которого расчет показателей и проблема мотивации в системе повышения квалификации сотрудников Северной дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо города Няндома частично либо полностью будет устранена.

Данное внедрение будет целесообразно при понимании сотрудников отдела управления персоналом необходимости внедрения модели стимулирования повышения квалификации сотрудников. Применять представленную шкалу можно для всех категорий сотрудников ТЧЭ -13

Так же для организации внедрения шкалы необходимо разработать локальное положение «О материальном стимулировании работников в зависимости от повышения квалификации, стажа работы в организации на определенной должности в ОАО «РЖД» и коэффициента качества труда (КТР). Она обеспечит прямую материальную связь между уровнем квалификации работника с доходом работника от работы в Холдинге, а так же контроль за использованием полученных знаний, умений и навыков в процессе труда.